El pasado 10 de agosto fue aprobada en el Parlamento la ley que regula el teletrabajo en nuestro país. El proyecto había sido presentado en abril de 2020 cuando esta modalidad de trabajo aumentó vertiginosamente en diversas empresas públicas y privadas en un contexto de pandemia global que requería distanciamiento social.
Por Fernando Melo (*)
Contexto
Si bien la modalidad de teletrabajo ya existía y era utilizado por muchas empresas, faltaba legislación específica que estableciera condiciones específicas y un marco adecuado en el que regirse.
De acuerdo a datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística en su boletín correspondiente al mes de junio 2021 sobre el mercado de trabajo, se puede apreciar la evolución porcentual de la incidencia del teletrabajo efectivo en los ocupados que trabajaron, por semana de referencia a los efectos de esta medición, desde que fue declarada la emergencia sanitaria en marzo de 2020.
A partir de entonces, una modalidad existente pero poco presente en el mercado laboral uruguayo, de repente pasó a ser una necesidad para las empresas en el contexto en que se encontraba el mundo. Desde entonces, aun cuando la emergencia sanitaria llegó a niveles mínimos como para considerarse “controlada”, los valores registrados nunca volvieron a ser los de antes. Esto deja en evidencia que la modalidad quizás desconocida o resistida, mostró que no solo era aplicable, sino que a veces hasta bien recibida o elegida por los trabajadores. La regulación, a nivel legislativo, era imprescindible.
¿Qué se entiende por teletrabajo?
La ley 19.978 lo define como la prestación de la actividad laboral, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente herramientas y equipos tecnológicos de información y comunicación, con o sin conexión a internet, sea en forma total o parcial. Esto significa que es aplicable aun cuando el formato de teletrabajo no se cumpla en la totalidad de la jornada laboral o solo algunos días en la semana.
El ámbito de aplicación de la norma son las relaciones laborales en régimen de subordinación y dependencia, donde el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal (PPnoE), siendo estas últimas todas aquellas organizaciones con objetivos de interés público, sin fines de lucro, creadas por ley. Esto se traduce en que es aplicable a trabajadores dependientes (en nómina), excluyendo a los contratados en forma independiente.
Condiciones aplicables
Existen algunas condiciones o principios del teletrabajo, necesarios para la aplicación de la ley:
- Voluntariedad. El teletrabajo es voluntario y deberá contar con el consentimiento del trabajador, lo que además deberá constar por escrito.
- Reversibilidad. Las partes podrán modificar la modalidad de teletrabajo presencial a la de teletrabajo y viceversa, previo acuerdo por escrito.
- Igualdad. Los trabajadores en régimen de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y condiciones de trabajo que apliquen a quienes lo hagan en forma presencial, salvo que estos requieran de la presencia física en el lugar de trabajo. Se respetará el derecho al descanso, la intimidad, la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical.
- No discriminación. La modalidad de teletrabajo no puede utilizarse como medio de distinción, exclusión o restricción, cualquier pudiera ser el origen de la misma (nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual, etc).
- Fomenta el empleo. Se reconoce como una modalidad necesaria para la generación de empleo, y en particular para el acceso a puestos de trabajo a personas con responsabilidades familiares, discapacidad o que tengan personas de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
Algunas formalidades
El lugar desde dónde se prestarán las tareas laborales deberá acordarse entre las partes vinculadas, pudiendo ser éste el domicilio del trabajador o algún otro sitio definido en el contrato. De acuerdo a la realidad y requerimientos de cada caso, podría acordarse la libre disposición por parte del trabajador del lugar donde ejercerá sus tareas, llegando a ser incluso más de un lugar alternativamente. En ningún caso podrá exigir el empleado al empleador que éste le proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo.
La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo, o viceversa, deberá contar con el común acuerdo de las partes y documentarse por escrito. En caso de acordar la modalidad de teletrabajo habiendo ya iniciado un vínculo presencial, cualquiera de las partes tendrá derecho a retornar al régimen presencial dentro de los noventa días de iniciado el cambio, previo aviso a la otra parte, con una anticipación no menor a siete días. Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada, para pasar a la presencialidad, se requerirá el consentimiento de ambas partes por escrito y reflejarse en la planilla de trabajo.
Otros aspectos regulados
El total del tiempo efectivamente trabajado por el teletrabajador en su jornada laboral, no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal contractual, sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.
El teletrabajador podrá distribuir libremente los horarios de su jornada de la forma que mejor se adapten a sus necesidades, siempre y cuando exista una desconexión mínima de ocho horas continuas entre una jornada y la siguiente.
El exceso de trabajo diario en relación a la jornada legal o contractual no computará como trabajo extraordinario y, por ende, no dará lugar al pago de horas extra. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal diario podrán compensarse con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo pactadas o aplicables a la actividad se deberán abonar con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.
Las partes podrán acordar el uso de un registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas en la semana.
La modalidad de teletrabajo no exime al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional. Para ello, podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social si lo considera pertinente, teniendo en cuenta que si la actividad del trabajador se desarrolla en su domicilio, a falta de consentimiento, se deberá contar con una orden judicial para inspeccionar el lugar. A estos efectos, la determinación de cuáles son las condiciones de trabajo en materia de seguridad, higiene y salud ocupacional aplicables a la modalidad de teletrabajo, queda a cargo del MTSS.
En lo que respecta a las herramientas y equipos necesarios para el teletrabajo, nuevamente la ley deja a criterio de las partes acordar la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales. Esto deberá, a su vez, plasmarse en el contrato de trabajo. En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el trabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento. Los equipos, insumos o servicios provistos por el empleador, sea en forma directa o asumiendo su costo, no serán considerados a ningún efecto parte del salario del trabajador, por lo que no es materia gravada ni asignación computable.
Se mantienen todas las disposiciones establecidas mediante la Ley 16.074 en materia de regulación de los seguros sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las cuales serán aplicables en las condiciones que establezca la reglamentación.
Finalmente, se establece el derecho a la desconexión para el teletrabajador, entendiéndose por tal, la potestad del empleado a desconectarse de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías requeridas para el desempeño de su actividad, a fin de garantizar su tiempo de descanso. Durante el mismo, el empleador debe abstenerse de contactar al trabajador y el empleado queda exento de la obligación de responder comunicaciones o cumplir requerimientos del empleador y no podrá ser sancionado por ello.
Para las empresas que ya tengan personal desempeñando funciones en formato de teletrabajo, se otorga un período transitorio para la aplicación de las disposiciones establecidas en la ley de seis meses, a partir de la fecha de su promulgación, 20 de agosto de 2021.
(*) Contador Público Integrante del Departamento Contable – Tributario de Carle & Andrioli, firma miembro independiente de GGI Global Alliance
