En la presente entrega nos referiremos a la normativa recientemente aprobada para regular el teletrabajo en nuestro país, ley 19978.
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Por: Dr. Boris Coimbra (*)
En el artículo 5 encontramos un cambio importante con respecto a la tradición de la contratación laboral histórica en nuestro país. Se prevé una forma necesariamente escrita (solemnidad) para el tele trabajo. El derecho laboral nacional siempre se ha manejado con la consensualidad, es decir que el contrato de trabajo no tiene porque estar escrito, sin embargo en este caso se reclama la solemnidad o forma escrita. Debemos entender esta situación como una carga para el empleador a los efectos de poder aplicar la ley.
Sin perjuicio, entendemos que este requerimiento o cambia los principios del derecho del trabajo nacional los cuales siguen absolutamente vigentes, a saber el principio de realidad es de aplicación, por lo que si el trabajador puede demostrar que teletrabajaba aunque no exista el compromiso escrito, entonces se debe aplicar la ley de teletrabajo, esta es seguramente la conclusión a al que llegaran los jueces al momento de decidir si corresponde aplicar la ley a una situación en la cual no aparece el contrato escrito. En igual sentido, se debe considerar aplicable el principio que marca que en la duda se debe fallar a favor del trabajador, por lo cual si la prueba es difusa pero beneficia al trabajador se debe aplicar la ley.
El artículo 6 habla sobre lugar físico, el cual como vimos no puede ser el lugar físico habitual de la empresa. Se propone como primera opción el domicilio del trabajador, esto se dará en caso de que no figure en el acuerdo un lugar diferente, pero también se marca como posibilidad que el trabajo se pueda desarrollar en diferentes lugares, teniendo claro que esta opción debe estar establecida en el contrato.
La dinámica en el contrato de trabajo es un carácter del mismo que existe de larga data, es lógico que si las tareas o la situación cambia, pueda cambiar la tarea o la forma de presentarla, de la mano de este carácter el artículo 7 de la ley establece dicha posibilidad, aunque apun si se hubiese omitido sería aplicable en virtud del carácter dinamico del contrato.
Adicionalmente se establece un plazo de 90 días para modificar de teletrabajo a presencial, ahora bien entendemos que esto conforme a la dinámica del contrato puede darse en cualquier momento, siguiendo la lógica de la ley con acuerdo entre empleador y trabajador, de hecho el artículo 7 prevé la necesidad de un preaviso de 7 días.
En cuanto a la duración de la jornada, cabe resaltar que la limitación de la jornada de trabajo es un principio con más de 100 años en nuestro derecho, no cabría jurídicamente en nuestro derecho la posibilidad de hablar de un contrato de trabajo sin limitación horaria salvo que una ley específicamente lo dijera y justificará los motivos. Por tanto, no aparece ningún motivo razonable en forma general que permitiera que la jornada de trabajo en esta ley no estuviera limitada. En tal sentido, el artículo 8 recoje lo esperable, la limitación de la jornada de trabajo en relación directa con el rubro de actividad, de esta forma y respetandose a si mismo la ley lo que marca es la no discriminación entre trabajo presencial y tele trabajo, la jornada estará limitada a las mismas horas semanales que en la presencialidad. Además se establece una desconexión mínima de 8 horas, por lo que será ilegal que entre el fin de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente haya menos de 8 horas.
Suponemos que en la línea del principio del literal e del artículo 3, da la posibilidad al teletrabajador de distribuir la jornada como más cómodo le quede en el correr del día. Por lo que la última parte del artículo genera un cambio brusco con respecto a las reglas generales del derecho laboral, al generar una inovación en relación con la regulación de las horas extras.
Se avecina muy probablemente un conjunto de situaciones que pueden generar (sentencia mediante) la no aplicación de esta disposición, siendo contraria no solo al articulo 3 y, sino también al 10, el cual plantea que no se afectarán derechos individuales y colectivos de los trabajadores.
Con respecto a salud e higiene el artículo 11 de la ley prevé la competencia de la Inspección General del Trabajo en el domicilio del empleador para establecer si se cumple con las condiciones mínimas para realizar la tarea y se pone a cargo del MTSS, la necesidad de reglamentar en materia de condiciones de trabajo en el teletrabajo.
El artículo 12 trata un tema fundamental relacionado a las condiciones naturales de trabajo en el lugar físico de la empresa y uno de los principios básicos del derecho del trabajo como lo es que el empleador aporte los implementos básicos necesarios para el cumplimiento de la tarea, este puede aparecer como un punto de futuros conflictos.
- Conclusiones:
1-La ley era indispensable, la modalidad del teletrabajo claramente llegó para quedarse como una opción de modalidad de trabajo.
2-La ley plantea principios de larga data en nuestro derecho pero en algunos casos los desdibuja en su desarrollo.
3-Se asentua la presencia de la autonomía de la voluntad de forma mucho más fuerte a lo que habitualmente tenemos en nuestro derecho laboral.
4-No hay discusión en cuanto a que los principios generales del derecho laboral nacional siguen vigentes en todos sus términos y estos serán (aplicados por los jueces) los que decidan si algunas disposiciones de la ley son aplicables.
5-No hay forma de vaticinar si la ley generará niveles importantes de conflictividad en cuanto a su aplicación, como toda nueva regulación es necesario esperar su funcionamiento antes de arriesgar conclusiones.
6-La ley puede considerarse incompleta en cuanto a que no prevé los gastos que el teletrabajo puede generar al trabajador (energías eléctrica, conexión a internet, agua potable etc).
7-La ley es como todo perfectible pero necesaria, por otro lado se trata de una primera aproximación a la misma, queda pues ahora la parte más importante de cualquier ley su aplicación práctica.
(*) Doctor en Derecho y Ciencias Sociales. Presidente de la AUPD
