En agosto del 2021 se aprobaba en Uruguay la ley sobre teletrabajo, modalidad laboral que si bien ya era de uso en el país, con la pandemia acrecentó su posición en forma sustancial, pasando a ser en algunos casos la nueva modalidad de trabajo en forma definitiva. Varios aspectos habían quedado sujetos a la regulación, la cual fue aprobada el pasado 17 de marzo. Analizaremos a continuación los comentarios más destacados de la nueva regulación y los requerimientos para aplicar esta modalidad.
Por: Dra. Karen Elorza (*)
- Antecedentes: La Ley Nº 19.978
La Ley Nº 19.978 aprobada en agosto del año pasado generó un marco normativo base en relación al teletrabajo en Uruguay, definiendo así ciertas pautas para delimitar los derechos y obligaciones de ambas partes en esta modalidad laboral, donde la autonomía de la voluntad e igualdad son factores claves.
En primer lugar, este marco normativo vino a dar una definición sobre qué se considera teletrabajo, aspecto que fue de cierta complejidad atento a los distintos regímenes, definiciones y operativas que se observan en las jurisdicciones que ya contaban con regulación en la materia, además de las que se emplea por parte de los organismos y especialistas. En este escenario, el artículo 1 de la referida ley considera como teletrabajo y en consecuencia regula “la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline)”.
Como podemos ver, uno de los elementos principales que caracteriza al teletrabajo según la regulación propuesta en nuestro país es el lugar físico en el cual se realizan las tareas laborales, donde se destaca que ello sea en una ubicación distinta de las proporcionadas por la empleadora, a lo cual se adiciona el uso destacado de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC).
También se destaca el requerimiento de cierta formalidad para el reconocimiento de teletrabajo, lo cual al contrario de los vínculos laborales requiere necesariamente ser pactado por escrito.
En cuanto a la jornada laboral, la ley introdujo un cambio revolucionario en relación a cómo se mide la misma. En tal sentido, el artículo 8 de la ley deja de lado el límite diario y se focaliza en el límite semanal, permitiendo que el trabajador, en acuerdo con el empleador, pueda distribuir libremente o con mayor flexibilidad su tiempo de trabajo, siempre que el mismo no supere el máximo legal de horas semanales que le sea aplicable. Si así lo hicieran, esas horas adicionales deberán ser abonadas con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles. Así es que en principio, y salvo que las partes hayan establecido una solución distinta, el exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no se consideran horas extras, estableciéndose a texto expreso la compensación con el trabajo desarrollado en otros días de la misma semana. En la misma línea, se reguló el derecho a la desconexión, con el fin de que los trabajadores puedan tener un momento en el que no puedan ser conectados por su empleador, no tener que contestar mensajes y órdenes de éste y así gozar del debido descanso.
Siendo que las TIC son un elemento importante en el desarrollo del teletrabajo, la norma también dispone una solución en relación a las herramientas de trabajo, permitiendo que sean las partes las que establezcan de común acuerdo la forma de provisión de las mismas, lo que en su caso deberá de consignarse por escrito. Si las partes no llegaran a un acuerdo en tal sentido o el mismo no se hubiera consignado por escrito, la solución que establece la ley es que el empleador es quién debe proporcionar todos los equipos, insumos, servicios y las herramientas que se requieran para el desarrollo de la actividad laboral, además de ocuparse de su correcta operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento.
- El Decreto reglamentario
El 23 de marzo fue publicado en el Diario Oficial el Decreto Nº 86/2022 (17/03/22) reglamentario de la Ley Nº 19.978, el cual vino a aclarar y complementar varios puntos que la ley había dejado sujeto a la reglamentación y que eran importantes a la hora de definir derechos y obligaciones de las partes que se sometieron a esta modalidad laboral, tales como el contenido y requerimientos que debe tener el contrato de trabajo, las características de la modalidad del teletrabajo parcial (híbrido), la jornada laboral y el derecho a la desconexión, así como principalmente los procedimientos y facultades de la empresa a la hora del control de los requerimientos de seguridad e higiene laboral, todo lo cual pasaremos a analizar.
En relación al contrato laboral, el cual como comentamos en el punto anterior debe ser documentado por escrito, el decreto dispone cuáles son los requerimientos mínimos que dicho documento debe de cumplir, a saber:
- Que haya mutuo acuerdo en el establecimiento de la modalidad de teletrabajo y si este será total o parcial (híbrido); y en este último caso, cuando es que se aplicará el teletrabajo.
- El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente. Además, la norma permite que se pueda establecer más de un lugar de forma alternativa.
- Si habrá combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la forma en que dicha combinación será organizada.
- Si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo, brindando flexibilidad en tal sentido.
- Los tiempos de descanso intermedio, diario y semanal, así como el ejercicio del derecho de desconexión y su horario.
- Definir si se implementará un sistema de registro de asistencia y horario y, en su caso, efectuar una breve descripción del mismo. El sistema que se aplique no puede invadir la intimidad del teletrabajador ni de su familia.
- La forma en que se realizará la provisión de las TIC necesarias para el desarrollo del teletrabajo.
Como novedad, se aclara que si bien la normativa habilitaría a que las partes establezcan un horario fijo o rango horario de la jornada laboral dentro del cual el teletrabajador distribuye su jornada de trabajo según lo que mejor se adapte a sus necesidades, debe para ello considerar el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa en función de los servicios o actividades que desarrolla, sin perjuicio de lo que se haya pactado por las partes en el contrato de trabajo que bien podrían haber delimitado en menor o mayor medida este aspecto.
Otro aspecto que ya estaba dispuesto en la ley y que el decreto reitera es la preponderancia del límite semanal sobre el límite diario y, consecuentemente, la posibilidad de compensar las horas entre las distintas jornadas de una semana. Un punto destacable en relación a esta flexibilidad de la jornada laboral es que ella no solo aplicaría a los casos de teletrabajo total, sino que además se considera sobre la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen de teletrabajo parcial o híbrido, todo lo cual ya ha traído los primeros embates atento al cuestionamiento de esta solución en confrontación con la ley de ocho horas, aspecto que merece un análisis especial.
Respecto del derecho a la desconexión ya reconocido por la ley, el decreto lo incluye como un requisito indispensable del contrato laboral en el cual se deberá disponer el horario de desconexión que se acuerde entre las partes. Como novedad, el decreto dispone que el teletrabajador no puede sancionarse por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión, aspecto que si bien se podía desentrañar fácilmente, prefirió referir a texto expreso.
La seguridad e higiene laboral es otro de los aspectos centrales de la regulación. Si bien la ley ya establecía la obligatoriedad de que en el teletrabajo se cumpla con la normativa vigente en la materia, el decreto profundiza en este aspecto, al disponer la necesidad de que haya un análisis de los riesgos laborales a los que se somete el teletrabajador, dentro de los cuales necesariamente deben de considerarse los psicosociales y los ergonómicos. También regula la potestad de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) de solicitar información sobre los riesgos relevados y las medidas tomadas, así como supervisar el cumplimiento de las mismas.
En otra arista de la obligación del empleador, el decreto dispone un proceso específico para los casos en que el teletrabajador no le permita verificar el lugar de trabajo cuando este es el domicilio del trabajador. En este caso, el empleador podría recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social del MTSS, y esta podría solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo. Si efectuada la inspección se constata que no se cumplen con condiciones adecuadas a las normas aplicables, el teletrabajo quedaría suspendido, sin perjuicio de la aplicación de eventuales sanciones.
En cuanto a los cambios de modalidad de trabajo, si bien la ley disponía en su artículo 7 que la modificación permanente de las modalidades de trabajo (de presencial a teletrabajo y viceversa) requerían el común acuerdo y la documentación por escrito, el decreto define por permanente, sujeto a revisión por las partes, las modalidades que se tomen durante más de 45 días. En consecuencia, si las partes nada pactaran al respecto y efectuaran modificaciones en los regímenes por menos de 45 días, de acuerdo al decreto no se requeriría que se efectúe un acuerdo por escrito para documentar dicho cambio.
- Comentarios finales
Los primeros cuestionamientos y dudas prácticas en relación al marco normativo ya comienzan a surgir, y con ello es probable que a los largo del tiempo se pueda perfeccionar tanto la operativa como la normativa. No obstante, tanto la ley como el decreto se encuentran actualmente vigentes y son exigibles por tanto corresponde estar a sus exigencias y regularizar a la mayor brevedad posible toda relación actual o pacto anterior que se haya efectuado en tal sentido, a los efectos de dar debido cumplimiento a las limitaciones y requerimientos informados.
(*) Integrante del equipo legal de Galante & Martins
