La medición del salario emocional existe, y el medidor se denomina Barómetro de Salario Emocional. Este fue creado por Marisa Elizunda, quien dialogó con Empresas & Negocios acerca del tema. Repasó el surgimiento del mismo, los objetivos, la utilidad para empleados y empleadores, entre otras cosas.
El Barómetro de Salario Emocional no nace de un momento preciso. El concepto es el producto de toda la experiencia profesional acumulada durante muchos años de Marisa Elizunda en el área de recursos humanos y desarrollo de personas, de muchas conversaciones con los integrantes de un sinnúmero de empresas.
Intentando ver más allá, se daba cuenta de que cuando las personas daban lo mejor (o lo peor) de sí mismas en el trabajo, las razones de esto iban más allá del aspecto económico. “Me daba cuenta de que eran siempre otras razones las que aludían y las que se manifestaban de una u otra manera”, explicó Elizunda.
Durante las conversaciones que tuvo entonces, y más tarde en las entrevistas que hizo a lo largo de la investigación para sacar a luz aquellas razones ocultas que mencionaban las personas, siempre vislumbró que los trabajadores quieren trabajos que contribuyan a su propósito, que les ayuden a crecer personal y profesionalmente, y que les den oportunidades de utilizar su creatividad.
“Es importante para ellos que se sientan apreciados, valorados, que sientan que pertenecen a algo más grande que sí mismos, que tengan la oportunidad de equilibrar su vida personal y profesional, y que, al mismo tiempo, encuentren formas de desarrollar sus carreras y mejorar constantemente sus habilidades”, explicó.
Relató, además, que a su padre le habían educado toda su vida que el único beneficio que podía el obtener del trabajo era el económico y definió su valor como persona en este único beneficio. “Cuando ya no pudo trabajar no le podía ver el sentido a su vida ni apreciar todo lo demás que el trabajo le dio”, añadió.
Esto, dijo Elizunda, le causó una profunda tristeza y de esa manera acabó su vida. “Esta experiencia me impactó y me dio el impulso final para invertir todos mis recursos y experiencia a crear algo que pudiera cambiar la manera en que vemos el trabajo. Y es en ese instante cuando nace el germen Barómetro de Salario Emocional”.
Objetivo doble
Elizunda indicó que el objetivo es que las personas y las organizaciones, en primer lugar, conozcan que hay algo más que el salario económico y que en los factores que miden hay mucho para crecer, mejorar y cocrear. Esto se traduce en una mejor cultura organizacional y bienestar para las personas, entre otras cosas. Por una parte, la persona visualiza qué puede hacer de manera independiente y la organización recibe un informe donde le muestra qué está haciendo bien y dónde puede mejorar.
“Es importante para nosotros que todas las personas sean conscientes del tiempo que pasamos trabajando y de todos los beneficios que aparte del dinero podemos obtener de este tiempo de nuestras vidas”, fundamentó.
Para las organizaciones, por su parte, el objetivo es que conozcan cuál es el salario emocional de las personas que trabajan en ellas para descubrir todo lo que se vive internamente en la empresa y que es apreciado, valorado y visto.
El barómetro le proporciona a la empresa información sobre las diferencias que existen entre los departamentos y equipos, e incluso las posibles variaciones según la edad y género. Se brindan recomendaciones prácticas y sugerencias para que ayuden a sus equipos a gestionar y mejorar el salario emocional de sus empleados.
La experiencia les ha mostrado que para mejorar el ambiente de trabajo y la cultura de una empresa no hace falta invertir grandes cantidades, sino tener la intención y la atención de hacerlo de manera continuada.
El acceso
Cualquier persona que se encuentre trabajando, ya se empleada por cuenta ajena, freelance, autónomo, emprendedor, o en la modalidad que fuere, tiene la posibilidad de ingresar a la web del barómetro: www.emotional-salary.com/es/. Solo se necesita ingresar y comprarlo por un costo de 20 euros, válido, además, para hacerlo dos veces a lo largo de un año.
La opción de poder hacer el barómetro dos veces es algo que la entrevistada destaca como importante para el proyecto, ya que considera que es muy valioso que la persona pueda comparar y ver cómo cambia y evoluciona su salario emocional a lo largo del tiempo.
“El salario emocional de una persona no es algo estático y fijo, sino fluido. Es decir, va a cambiar constantemente dependiendo de nuestros trabajos, roles, jefes y nuestras decisiones personales. Por tanto, es importante hacerlo en distintos momentos para poder apreciar el impacto de todo esto y poder gestionarlo”, explicó.
La medición
La medición del salario emocional es personal. El primer paso de una auditoría de salario emocional es que cada persona en la empresa haga el barómetro y que lea su reporte individual y su plan de acción recomendado. Luego, el equipo que integra Elizunda analiza todos los datos individuales y genera un reporte agregado a nivel organización con observaciones y recomendaciones.
En el análisis organizativo nunca se da información personal, ni resultados individuales del salario emocional de las personas que hayan participado en la auditoría.
El barómetro está basado en una profunda investigación con participantes de más de 22 países. El resultado de esta investigación tuvo altos índices de validez y confiabilidad lo que les da la confianza de que “estamos en el buen camino”, dijo.
Caso para recordar
Un ejemplo concreto que Elizunda gusta de compartir es que una CEO los invitó a que hicieran una auditoría de salario emocional en su empresa porque ella percibía que había muy mal ambiente y que esto estaba afectando la cultura del lugar. Al hacer la auditoría, el equipo se dio cuenta de que solo era un grupo específico que tenía un tema con un solo factor del salario emocional (dirección), y que este grupo estaba causando tanto ruido que se sentía como si todo estuviera mal.
“La verdad es que esa empresa tenía también muchos aspectos a celebrar de su cultura y solo se debía de poner el foco en ese grupo y en ese factor. Una vez que se hizo ese trabajo, todo se transformó. Y como ella me dijo: ‘no sabía que había cosas que hacemos bien y que tenemos que celebrar también’”, relató la entrevistada.
Del trabajo a la sociedad
“Lo que pasa en el trabajo no se queda en el trabajo. Todas las emociones que se generan allí tienen un impacto también en todas las personas con las que estamos en contacto”, aseguró Elizunda. A este aspecto se lo denomina sistémico del salario emocional. Da cuenta de que las personas no son seres aislados de la gente con la que está en contacto.
Indica que si alguien es muy infeliz en el trabajo o siente frustración en el tiempo que pasa en el trabajo, esto tendrá un efecto y repercutirá en su familia, la comunidad y en la sociedad en la que viva. “Es algo a lo que le tenemos que poner especial atención ya que pasamos más de un tercio de nuestras vidas trabajando y si queremos añadir más valor a esos más de 30 años es crucial enfocarnos en el salario emocional”, argumentó.
Responsabilidad compartida
El barómetro habla de una responsabilidad compartida entre los empleados, los lideres y las estrategias de la empresa a la hora ocuparse del salario emocional.
La entrevistada dijo que cada persona es responsable de conocer cuál es su salario emocional, de identificar lo que aprecia o no de su empresa o colaboradores, de tomar consciencia de aquello que no está percibiendo de su trabajo.
“Con esta información, después tener las conversaciones apropiadas y tomar las decisiones más equilibradas -porque están basadas en datos objetivos, evitando así cualquier sesgo cognitivo que pudiera haber- y que nos ayuden finalmente a mejorar nuestro salario emocional porque están alineadas con nuestros valores e intereses”, agregó.
Por el otro lado, afirmó que los líderes son responsables en crear espacios con seguridad psicológica donde se pueda hablar con apertura de lo que es importante para sus equipos, con el fin de poder cocrear mejores lugares de trabajo que den lugar a mejores culturas de empresa.
El escenario ideal
De acuerdo al trabajo y experiencia del equipo, han visto que los mejores líderes en el futuro crearán una cultura que adopte la flexibilidad y dé prioridad al bienestar de los empleados utilizando el salario emocional como plataforma para tener conversaciones abiertas, honestas y de manera continua, “entendiendo que esto es una ventaja competitiva para construir una organización próspera e impulsar el crecimiento a largo plazo de todas las personas involucradas”, puntualizó Elizunda.
Los 10 factores
Elizundia encontró en su investigación, realizada en más de una veintena de países y en todo tipo de trabajos, 10 factores clave que sirven para medir el salario emocional:
1. Autonomía
La libertad que se siente al poder gestionar sus propios proyectos.
2. Pertenencia
El hecho de pertenecer a un grupo que valora y reconoce al trabajador.
3. Creatividad
Más allá de ser algo asociado a los artistas, las personas, muchas veces, buscan poner su sello creativo en el trabajo.
4. Dirección
La proyección de carrera en el futuro, la perspectiva a mediano y largo plazo en la carrera.
5. Disfrute
Es la parte de disfrutar de tener momentos agradables en el trabajo.
6. Maestría
La satisfacción que se siente con el trabajo bien hecho y que genera orgullo.
7. Inspiración
Aquellos momentos que se tienen gracias al trabajo, y que generan un sentimiento de posibilidad, que inspiran una nueva perspectiva sobre las cosas que tal vez antes no se habían identificado.
8. Crecimiento personal
Gracias al trabajo es posible enfrentarse a posibilidades que ayudan a utilizar fortalezas de carácter que hacen sacar lo mejor de cada trabajador.
9. Crecimiento profesional
Son aquellos momentos que ayudan a ejercitar habilidades y talentos para ser mejor profesional.
10. Sentimiento de propósito
Tener la sensación de que el trabajo contribuye a los propósitos personales y a los de la organización.
Un camino de dos
La de la idea y el concepto del barómetro fue Elizunda. Sin embargo, en el camino se encontró a Clodagh Beaty, que la define como su mano derecha e izquierda y que la ha acompañado a lo largo de este camino de cuatro años. “Ha sido clave para que esta idea se haya convertido en realidad y en un producto tangible. Ella es la que le da sentido a todas mis ideas y a todo lo que hacemos”.
Agregó que en el equipo se tiene también a una persona de IT, una asistente que ayuda en todas las cosas a las que no se llegan y representantes en México, Uruguay, Chile, Costa Rica, Italia, Portugal y España. “Más que representantes, ya somos amigos. Somos una micro multinacional. ¡Un término que me encanta!”, confiesa Elizunda.
