El acoso sexual es un tema muy vigente en estos tiempos, y Uruguay a través de la aprobación de leyes, estudios doctrinales y jurisprudenciales se ha adaptado sobre el particular. El principal objetivo ha sido la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral. A continuación procederemos al estudio de dos sentencias de Tribunales de Apelaciones de Trabajo a los efectos de analizar la actualidad del acoso laboral en nuestro país, no sin antes repasar someramente los conceptos del acoso sexual regulados en la Ley Nº 18.561.
I. Nociones preliminares
Antes de encarar el análisis de ambas sentencias, es menester citar la ley que regula este tema, a los efectos de refrescar el concepto legal, quiénes son sus responsables, los comportamientos que la ley categoriza como acosadores, y las obligaciones impuestas al empleador.
La Ley Nº 18.561 del año 2009 establece normas sobre la prevención y la sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente – alumno, pregonando por la protección de la víctima. Su art. 2 define al acoso sexual como “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”.
El art. 3 refiere a los comportamientos que se utilizan para llevar a cabo el acoso (requerimientos de favores sexuales, acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, uso de expresiones o imágenes de naturaleza sexual), el art. 4 establece quiénes son los responsables (empleador o jerarca, o trabajador dependiente) y el art. 5 regula la responsabilidad del Estado en la materia.
También se regulan en esta norma las obligaciones del empleador a los efectos de prevenir y sancionar esta situación (art. 6): adoptar medidas que prevengan y sancionen las conductas acosadoras; proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas; adoptar las medidas necesarias para proteger la integridad psico-física del o la víctima, y la comunicación a todo el personal de la instrumentación de políticas institucionales consecuente contra el acoso sexual.
II. Sentencia del tribunal de apelaciones de 2º turno
La sentencia en análisis es la SEF-0013-000378/2014 de 16 de diciembre de 2014 (ministro redactor Dr. Luis Tosi). En ella se pueden apreciar la definición y configuración del acoso laboral, la actitud del trabajador y el despido indirecto.
Con respecto al despido indirecto, la Sala entendió que el mismo se configura cuando “se acredita por el trabajador la existencia de un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte de su empleador, de entidad tal, como para poner en crisis la pervivencia del contrato, y tornen insoportable el mantenimiento del vínculo (…)”. Más adelante se aclara que la resolución de la relación de trabajo ocurre “por culpa del empleador”, otorgándole el derecho al trabajador de reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente.
El “Mobbing” o acoso en el lugar de trabajo configura uno de los incumplimientos graves mencionados más arriba. Se lo entiende como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo”.
La reparación del daño producido por el Mobbing “no es resarcido con el pago de los rubros laborales y debe ser indemnizado en forma autónoma”, y eso es debido a que este fenómeno “produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos más graves depresión, estrés postraumático y psicosis”.
En su parte final, antes de desestimar el recurso de apelación interpuesto, la sentencia afirma que se acreditaron debidamente las denuncias efectuadas por la parte actora a la Dirección de la empresa y que nunca tuvo respuesta. También quedaron acreditados los reiterados pedidos de la trabajadora de “cambio de lugar de trabajo a raíz de la situación de que era objeto y nunca tuvo tampoco respuesta a ello”.
III. Sentencia del tribunal de apelaciones de 4º turno
La sentencia en análisis es la SEF-0511-000234/2014 de 1 de setiembre de 2014 (ministro redactor Dr. Adolfo Fernández de la Vega). En la misma se puede observar el procedimiento que se debe seguir en estos casos: la acción de amparo (Ley Nº 16.011).
Se recurrió la sentencia de primera instancia porque, según los relatos allí enunciados, se promovió la demanda vencidos largamente los 30 días de caducidad para su promoción luego de acaecido el despido. El Colegiado no compartió tal agravio, afirmando que “el mentado plazo de caducidad solo rige en caso de que se hubiere optado por el procedimiento de amparo, siendo que no fue el caso. Y si bien en la Ley no se establece expresamente el procedimiento ordinario como sí se estableció en su momento por la Ley Nº 17.940, manteniéndose solo la vigencia del proceso de tutela especial luego de la sanción de la Ley Nº 18.847, la que no hace mención a la Ley Nº 18.561 (Acoso Sexual) (…); ello no obsta a que el trabajador, víctima de acoso sexual, no pueda pedir la indemnización especial por el proceso laboral ordinario. Tal expresión, deriva de la frase “con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección” (art. 16 Ley 18.561) (…)”. Se afirma, finalmente, que el objetivo de elegir el procedimiento de amparo para la reparación de dicha indemnización especial, “fue simplemente el lograr una mayor celeridad en la reparación”.
IV. Conclusiones finales
Sin perjuicio de reconocer la suma claridad de los términos manejados por ambos Tribunales, y que por tal motivo evitaremos caer en repeticiones, corresponden efectuar algunas conclusiones.
En primer lugar, estos fallos han servido para aclarar algunas dudas que habían surgido con la regulación legal. En particular, el fenómeno del Mobbing puede darse desde comportamientos o palabras con ese carácter, hasta la realización de gestos o escritos, que hostiguen la dignidad del trabajador.
La consecuente reparación del daño parece, a todas luces justificada. Aunque, claro está, la indemnización económica no siempre logrará sanar los perjuicios psicológicos causados por el acoso sufrido. Sin perjuicio de eso, nos parece una herramienta más (obviamente no es la única) que promueve el interés del empleador en adoptar las políticas institucionales necesarias para prevenir este hecho.
Finalmente, comentario aparte merecen las expresiones del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º turno, con respecto al procedimiento a seguir en estos casos, aclarando en la especie que la opción a la acción de amparo no excluye la posibilidad de reclamar la indemnización por el proceso laboral ordinario.
