Cualquier actividad de fabricación de productos o prestación de servicios supone la previa combinación de capital y trabajo. La combinación mencionada requiere organización, administración y gestión de recursos humanos y materiales, debiendo contar con un personal capacitado que cumpla con las instrucciones impartidas por los responsables de la empresa habilitados para ello. En este contexto, el deber de obediencia constituye el ineludible corolario del poder de dirección que posee el empleador para dirigir su empresa, cuya existencia y protección están respaldadas por diversas normas de nuestra Constitución Nacional. Por su parte la Declaración Sociolaboral del Mercosur de 10/12/98 es clara en este sentido: “Los empleadores, de conformidad con la legislación nacional vigente en cada Estado Parte, tiene el derecho de organizar y dirigir económica y técnicamente la empresa”.
- 1. Contrato
Como ha sido señalado por los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT) de nuestro país, “El contrato de trabajo impone a las partes obligaciones recíprocas, que interpretadas y cumplidas con buena fe indispensable en el desenvolvimiento de las relaciones mutuas, hacen posible la convivencia laboral. “Ser leal o practicar la fidelidad es imperativo en materia laboral, o sea que el principio de buena fe es relevante en toda relación laboral, por cuanto el vínculo laboral connota reciprocidad, ponderación, lealtad y fidelidad en la protección y ejecución del contrato de trabajo, estén sujetos a modalidad, naturaleza temporal, naturaleza accidental o contratos para obra o servicio, en este caso el deber personal, físico, jurídico y moral de cumplir con las normas impuestas por el vínculo laboral”. Los TAT también han manifestado que “la confianza es un elemento esencial para la armonía de la relación laboral y su pérdida puede ocasionar su ruptura justificada.”
- 2. Obediencia
Como ha señalado Plá Rodríguez, la obligación de obediencia “es la resultante de la subordinación que caracteriza el contrato de trabajo. Si el empleador es el que organiza la empresa, debe asumir la responsabilidad de su dirección. Por consiguiente, debe poder organizar, coordinar, dirigir el trabajo de todos los que actúan en la empresa. Resulta entonces, que esa obediencia no proviene de una superioridad del patrono ni deriva del derecho de propiedad de éste, sino de la necesidad de organizar el trabajo y de que haya una conducción responsable y coherente. Supone la obligación del trabajador de: a) acatar la disciplina interna del establecimiento, b) Respetar las normas del reglamento interno y demás disposiciones similares, c) Cumplir las órdenes e indicaciones concretas del empleador, d) Cumplir las órdenes e indicaciones concretas de los otros trabajadores en quienes el empleador ha delegado funciones de dirección y contralor. En otras palabras: el trabajador debe cumplir las decisiones de sus superiores jerárquicos”.
En el mismo sentido se expresa Cabanellas, para quien “el trabajador está obligado a obedecer las órdenes e instrucciones del jefe de la empresa, sus representantes y superiores.
El de obediencia integra un deber esencial e inexcusable cuando la orden emana de un superior jerárquico y se refiere al cumplimiento de los reglamentos de trabajo, ya que admitir lo contrario significaría desconocer la facultad del patrono para estructurar y dirigir técnicamente la producción. La desobediencia a las órdenes constituye el incumplimiento de uno de los deberes principales que la ley impone al trabajador como consecuencia del vínculo laboral”. Para este autor “el deber de obediencia constituye la obligación de someterse a la autoridad del patrono y la plena observancia de las órdenes que le son al trabajador impartidas respecto a la ejecución de su trabajo”.
- 3. Origen, límites y posición del trabajador en la empresa
Según De Ferrari “la obligación de cumplir las órdenes del empleador, llamada más corrientemente la obligación de obediencia, denominación que algunos autores rechazan por no corresponder a los conceptos de la vida moderna. Este deber deriva, en nuestra opinión, del hecho de haber accedido el trabajador en el momento de celebrar el contrato a coordinar su actividad con la del empleador, permitiendo que éste la dirija dentro de ciertos límites y a los fines de esa coordinación. Resulta asimismo este deber, del hecho que conoce y acepta el trabajador, de tener que prestar sus servicios dentro de una comunidad cuya dirección está confiada normalmente al empleador.” En este sentido la doctrina nacional ha señalado, asimismo, que “la relación de trabajo es una institución y la idea subyacente a ésta, es la normal interconexión entre patrono, dependiente y quienes comparten con éste, también como dependientes, dentro de un marco de pacífica aceptación.” No obstante ello, como ha señalado el propio Plá Rodríguez, hay límites al deber de obediencia y el trabajador “puede resistir el cumplimiento de órdenes o indicaciones que violen esos límites; pero asume la responsabilidad de demostrar que la orden es ilegítima e incumplible o contraria a órdenes superiores”. Uno de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo de nuestro país ha otorgado importancia a la posición que posee un trabajador en el organigrama de la empresa a la hora de determinar su actuación desde el punto de vista de su deber de obediencia, puesto que, “si bien está sujeto a éste, también debe tenerse presente que está en mejores condiciones, precisamente por la jerarquía que ostenta, para resistir una orden que obra en sentido contrario a sus intereses o aún de la propia empresa. También esa posición jerárquica determina un aumento de aquellas condiciones que determinan el deber de fidelidad y como contracara la confianza que en ellos es depositada, puesto que muchas de sus decisiones obligan a la empresa”.
- 4. Conclusiones
Tanto la jurisprudencia como la doctrina nacional y extranjera reconocen el deber de obediencia del trabajador, el cual reposa en el vínculo laboral que existe entre éste y el empleador, independientemente de la existencia de un contrato de trabajo documentado por escrito. Está claro que dicho deber reconoce limitaciones basadas en la dignidad de los trabajadores y en la legalidad de las órdenes impartidas, pero las mismas no atentan contra la plena validez de un ejercicio lícito de dicha potestad patronal.
Dr. Rodrigo Deleón
