El ambiente laboral influye determinadamente en la gestión de los RRHH. Buscando obtener respuestas para mejorar la productividad, las empresas han encontrado en las encuestas de clima laboral el medio indicado para tomar acciones positivas.
Mejorar la calidad de los productos y servicios que las empresas generan es la principal preocupación de directivos y gerentes. Para mejorar la calidad hay una multiplicidad de variables a atender: recursos materiales, estándares de calidad, mejora de gestión, etc., variables que con el paso del tiempo, avance de las comunicaciones e incorporación de estándares de calidad, dejaron de ser un diferencial superlativo entre las organizaciones. Sin embargo el Capital Humano que las empresas: identifican, incorporan, capacitan y motivan; es hoy en día lo que hace que las empresas se destaquen frente a sus pares.
La satisfacción y retención de los empleados
Un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva; en busca de la satisfacción, compromiso e involucramiento de los empleados.
Asimismo, el clima organizacional resulta un componente vital en el desarrollo de las organizaciones y es claramente determinante en el éxito empresarial, entendiendo al Clima Organizacional como el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios, y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
Nueve dimensiones del Clima Organizacional
Los expertos Litwin y Stinge identifican nueve dimensiones que conforman el Clima Organizacional, estas son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Estructura entendida como las relaciones formales dentro de la empresa. Responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa. Recompensa que incorpora las retribuciones y beneficios que obtienen los empleados por el cumplimiento de su trabajo, y por dar un diferencial. Desafío que propone el puesto de trabajo en función del perfil del empleado y su posición en la organización en su conjunto. Relaciones como la dinámica de relacionamiento a través de los canales formales de la organización y los canales informales; estos últimos más difíciles de controlar por la dirigencia y generalmente determinantes en la conformación del clima organizacional. Cooperación de parte de los empleados para el logro de los fines de la organización, de la organización para que sus empleados logren sus objetivos individuales y adicionalmente el grado de colaboración entre los empleados en búsqueda de un fin común. Estándares a los que se quiere llegar con los recursos humanos en niveles de rendimiento y formación. Conflictos que se generan en la empresa, forma en que se generan, nivel y resolución de los mismos. Identidad de la empresa y su percepción por parte de los empleados.
La Percepción
Percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa. Hoy el empleado es productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si los empleados se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto. La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado. Tomar una encuesta de clima como un conjunto de datos sin marcarla como parte de un progresivo cambio cultural, es haber destinado esfuerzo, recursos y tiempo sin sentido. Es así que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la organización, si la Dirección no está absolutamente convencida, si se concibe como un proyecto a corto o medio plazo y no como un proceso de transformación permanente, si los recursos monetarios a invertir son escasos y si no se hace una proceso de concientización en toda la organización sobre el alcance y objetivos de la misma.
El Liderazgo y el Clima Organizacional
Para lograr un buen clima laboral es vital la presencia y acción de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
Debido a la importancia del clima organizacional, quienes toman especial protagonismo son los mandos intermedios. Determinantes en las organizaciones como transmisores de la cultura organizacional impuesta por la Dirección, y como los interlocutores del estado o clima de los puestos intermedios y bajos de la empresa.
Una competencia que también toma especial relevancia es la capacidad de liderazgo. Liderazgo que las organizaciones intentan desarrollar en sus puestos claves. Si bien no podemos determinar con exactitud cómo tiene que ser un líder perfecto podemos enumerar algunas características del buen líder:
– Una visión de futuro (quiénes somos y hacia dónde vamos).
– La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión.
– Una pasión por el autodesarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos entrenadores y mentores.
– Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)
Categorías de las Encuestas de Clima Organizacional
De acuerdo a cómo es observado el clima organizacional en la empresa; podemos definirlo como una variable independiente, interviniente o dependiente.
Cuando el clima organizacional es tomado como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la organización lo percibe puede influir tanto en su satisfacción como en su rendimiento.
Cuando es tomado como variable interviniente, actúa como un conector de cosas tales como la estructura con la satisfacción o el rendimiento.
Finalmente cuando es tomado como una variable dependiente el clima organizacional tenemos que vincularlo uno a uno con distintos aspectos de la organización. Dependiente de la estructura organizacional la percepción de los empleados se va a ver influida por las características de la misma; si es mecanicista o burocrática, nivel de verticalidad, división del trabajo, patrones de comunicación, políticas y procedimientos, tecnología empleada por la naturaleza del trabajo. En segundo lugar podemos vincular al clima organizacional como una consecuencia de los programas de adiestramiento, formación y desarrollo dentro de la empresa. También factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la organización, la orientación y políticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepción del clima organizacional. Las prácticas gerenciales que proveen a sus subordinados de más retroalimentación, autonomía e identificación con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creación de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la organización y por los objetivos del grupo.
Sobre esta categorización no hay una definición de cual es el criterio más adecuado a utilizar, debido a que el clima organizacional puede comportarse como una u otra categoría.
Conclusiones
La encuesta de Clima Organizacional es un instrumento que debe formar parte de un proceso continuo de análisis, desarrollo, actualización y cambio organizacional. Como todo proceso los primeros pasos son los más difíciles de afrontar, pero sin lugar a dudas generando una cultura organizacional que pueda ir desarrollando, adaptando, motivando e incentivando al personal; generará con creces beneficios empresariales en la calidad de los productos y servicios que la empresa desarrolla. Es fundamental en este proceso seguir de cerca indicadores como el ausentismo y la rotación laboral en la empresa. Estos indicadores de fácil relevamiento permiten ir monitoreando si se están tomando las decisiones correctas en el proceso de cambio organizacional desarrollado. En definitiva la gestión de los RRHH se hace cada vez más compleja, por la infinidad de variables y factores a tener en cuenta. Seleccionar, retener y motivar el personal son los principales desafíos de las organizaciones de hoy en día.
(*) Equipo de Galante & Martins.
