La temática de la confidencialidad y de la no concurrencia del trabajador con la empresa, ha cobrado en los últimos tiempos gran importancia, por lo que en muchas ocasiones se busca generar regulación específica del tema en los acuerdos laborales, intentando prevenir riesgos futuros.
En el presente trabajo nos vamos a referir sucintamente a la temática de la confidencialidad entre patronos y empleados, así como de la no concurrencia del trabajador durante y después de finalizada la relación laboral. Es una temática que en los últimos tiempos ha adquirido un valor trascendental para las empresas que buscan proteger el activo de información que poseen, buscando de esta forma evitar que aquellos trabajadores que hayan adquirido información valiosa ya sea de cómo se realiza el giro de la misma, los procesos productivos, los planes de desarrollo así como otros elementos esenciales , luego de terminada la relación laboral, puedan desarrollar la misma actividad, haciendo uso de dicha información o bien la brinden a terceros.
Por lo general, cuanto más alto es el cargo del trabajador, sin duda a mayor información accede y mayor el eventual perjuicio que puede generar a la empresa en caso de que compita en forma desleal con la misma o que suministre información sensible a la competencia o bien la utilice para sí. Es por ello que el cese del vínculo del personal superior, jerárquico y/o técnico, ha generado especial preocupación en los empleadores.
Como es entendible la información a la que algunos trabajadores pueden acceder durante su relación laboral, puede llegar a representar para la Empresa un costo importante que por lo general implicó años de trabajo e inversión, pero que además muchas veces resulta determinante en la disputa por la obtención de potenciales clientes.
Por todo lo anterior y a los efectos de minimizar los riesgos cada vez es más común documentar estas obligaciones a texto expreso, a pesar de que en toda relación laboral es aplicable en forma inherente el deber de lealtad laboral del trabajador así como el principio de la buena fe, por los cuales ningún trabajador, durante todo el tiempo que dura la relación laboral pueda perjudicar a su empleador, aun cuando su actividad estuviera dirigida a la obtención de un beneficio personal.
A estos efectos se han dado soluciones variadas que van desde la incorporación de cláusulas de no competencia, confidencialidad, buena fe, conflictos de intereses, exclusividad, al desarrollo de códigos de éticas y reglamentos internos que regulan la temática en cuestión.
Lo anterior ha generado que se discutiera a nivel doctrinario, la legalidad de este tipo de cláusulas de no concurrencia cuando finaliza la relación laboral, ya que como indicamos mientras la relación laboral subsiste no hay dudas de la existencia implícita de esta obligación.
Es importante destacar, que las cláusulas de no concurrencia no pueden ser desmedidas, sino que por lo contrario deben referirse a actividades similares a las de la empresa, que se prohíban desarrollar pero con un ámbito temporal, objetivo y espacial determinado y racional.
Ahora bien, centrándonos en el incumplimiento del trabajador a estas cláusulas cuando han sido pactadas y si el mismo se produce mientras se mantenga vigente la relación laboral, el trabajador podría llegar a ser despedido por notoria mala conducta (sin pago de indemnización, ni aguinaldo) si se comprueba que incurre en incumplimiento grave de su obligación de no concurrencia o de confidencialidad, más allá de la existencia de regulación contractual a dichos efectos y de la posibilidad de reclamarlos perjuicios sufridos si se comprueba un daño efectivo a la empresa.
Sin embargo si una vez finalizado el vínculo laboral, se produce la violación del pacto contractual de no competencia, el trabajador podría ser demandado por el empleador reclamando los daños y perjuicios que fueran provocados por dicho incumplimiento.
En conclusión, entendemos que es muy importante evaluar por parte de las empresas al momento de contratar personal, la necesidad de incluir este tipo de cláusulas, ajustándolas al efectivo desarrollo de las tareas del trabajador y el potencial riesgo que se pudiera generar en su eventual desvinculación de la empresa.
