La renuncia es una de las formas en las cuales puede finalizar un contrato de trabajo. Teniendo en cuenta que este derecho del trabajador no está previsto legalmente en Uruguay, resulta de especial utilidad conocer algunos de los criterios sustentados en diversos fallos judiciales que tratan el tema.
1. Generalidades
A pesar de su falta de regulación, es posible señalar algunas características relativas a la renuncia del trabajador, como por ejemplo: a) puede ser ejercida en cualquier momento, b) no se prevé un período de preaviso respecto de la fecha en la cual se dejará de cumplir funciones y c) el trabajador renunciante no tiene derecho a percibir indemnización por despido.
2. Renuncia, abandono del trabajo y despido indirecto
No debe confundirse la renuncia (acto en el cual el trabajador manifiesta al empleador, en forma expresa, su voluntad de dejar de trabajar) con el abandono del trabajo (conducta voluntaria del trabajador mediante la cual se manifiesta en forma tácita la voluntad del trabajador de no seguir prestando funciones al no sentirse ligado al empleador por un contrato de trabajo preexistente). Como lo ha sostenido la jurisprudencia, “se debe
ser muy cuidadoso porque no es lo mismo renunciar que abandonar el trabajo, aunque los efectos sean similares”. La renuncia se diferencia, asimismo, del despido indirecto, ya que en este último existe una conducta del empleador que resulta determinante para que el dependiente se considere despedido. En efecto, como lo ha señalado la jurisprudencia, “el despido indirecto presupone ser un «acto rescisorio que pone fin a la relación laboral por decisión unilateral del trabajador, basada en que el empleador con sus actos u omisiones ha hecho imposible la prosecución del contrato de trabajo».
3. Sentencias
Las conclusiones contenidas en los fallos judiciales que hemos seleccionado en relación con este tema son los siguientes:
3.1) Como ha señalado Plá Rodríguez la renuncia al empleo es una consecuencia del carácter personalísimo del contrato de trabajo, no siendo posible prohibirla ni limitarla porque nadie puede ser obligado a continuar un contrato de trabajo si desea terminar con él.
3.2) Para ser considerada como válidamente adoptada, la renuncia debe ser una decisión libremente adoptada, sin ningún tipo de exigencias ni condicionamientos.
3.3) La renuncia es un acto de voluntad del trabajador de poner fin al vínculo laboral, que tiene como consecuencia lógica la improcedencia de la indemnización por despido y para que tenga validez debe ser tomada en forma autónoma, siendo necesario que el consentimiento otorgado por el mismo sea libre y sin vicios por error, dolo o violencia. Si la empresa sostiene que existió renuncia, debe probar el propósito deliberado del trabajador de disolver el vínculo laboral sin causa que lo justificara.
3.4) Para probar la renuncia no basta con una comunicación de renuncia verbal; debe acreditarse por escrito, en una nota donde eventualmente quedaran señalados los motivos de la desvinculación, o por algún otro procedimiento concreto que avale la veracidad de
lo aseverado por el trabajador renunciante. Que el documento en el cual consta la renuncia del trabajador fuera redactado por el contador de la empresa no invalida la misma, siempre y cuando refleje la realidad de los hechos.
3.5) No es válido obligar al trabajador a firmar una carta de renuncia, aún cuando el mismo hubiere incurrido en notoria mala conducta.
3.6) Dejar asentado en un cuaderno de novedades de la empresa una «comunicación de renuncia» verbal formulada por un trabajador
distinto del que realizó la anotación en dicho cuaderno no es prueba suficiente para probar la voluntad de renunciar.
3.7) A pesar que un trabajador sostuvo haber sido sometido a coacción económica y psicológica, la sentencia rechazó la demanda porque la actividad sindical del mismo, tanto en el área local como el área de consejo de salarios le daba una posibilidad de información y capacidad para enfrentar tales situaciones y que por ello el consentimiento a renunciar no puede ser considerado viciado.
3.8) En el caso de la renuncia de una trabajadora embarazada debe tenerse en cuenta la especial situación de vulnerabilidad en que se encontraba la misma, por cuanto estaba embarazada y ni siquiera tenía cobertura médica. Además, la funcionaria dejó de trabajar en agosto pero el empleador esperó hasta setiembre sin intimarle el regreso al trabajo o realizar alguna actividad para que se reintegrara, todo lo cual, sumado al hecho de que el propio demandado afirmó que le solicitó que firmara una carta renuncia demuestra que no fue una decisión libre y voluntariamente adoptada por la trabajadora, y por ende no se trató de una renuncia.
3.9) Un trabajador que realizó actividad en perjuicio de la empresa y fue descubierto por la misma no puede alegar que existió un vicio del consentimiento en su renuncia porque el mismo valoró cuál era su situación luego de haberse descubierto su inconducta y decidió optar por suscribir la renuncia. En resumen, el propio trabajador, con su conducta generó las condiciones que lo llevaron a sentirse presionado al momento de redactar y firmar la renuncia de su propio puño y letra.
3.10) No es válido obligar al trabajador a firmar una carta de renuncia, aún cuando el mismo hubiere incurrido en notoria mala conducta.
De todo lo expuesto surge que los empleadores deben tomar especiales recaudos cuando uno de sus trabajadores manifiesta su voluntad de renunciar al trabajo a efectos de dotar de las mayores garantías a un acto tan trascendente como lo es la finalización de la relación laboral.
Dr. Rodrigo Deleón.
