En el año 2013 se promulgó la Ley 19.133 mayormente conocida como “Ley de Fomento del Empleo Juvenil” la cual fue modificada y complementada por la Ley 19.689 en el año 2018. Analizaremos en la presente entrega los aspectos más relevantes de dicha normativa.
Por Giorgina Galante (*)
¿Cuáles son los principales objetivos de la Ley de Fomento del Empleo Juvenil?
La Ley de Fomento del Empleo Juvenil tiene como finalidad promover el trabajo decente de las personas jóvenes, buscando regular instrumentos tendientes a generar oportunidades para la realización de prácticas laborales, tanto para el acceso al mundo del trabajo en relación de dependencia, como para la promoción de emprendimientos juveniles autónomos. En definitiva, lo que esta Ley busca es establecer incentivos para la generación de nuevos puestos de trabajo juveniles estableciendo un nuevo tipo de contratación para el personal juvenil.
A tales efectos, la normativa expresamente dispone que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación con el Ministerio de Educación y Cultura, el Ministerio de Desarrollo Social por medio del INJU, el Instituto del Niño y el Adolescente del Uruguay, la Administración Nacional de Educación Pública, el Banco de Previsión Social y las organizaciones más representativas de los empleadores y trabajadores (patronatos y sindicatos), deben llevar a cabo y fomentar diversos programas de promoción del trabajo decente juvenil.
¿Quiénes son los jóvenes comprendidos por esta Ley y cuáles son los requisitos y las prohibiciones de este tipo de contratación?
Los jóvenes comprendidos en la normativa en análisis son aquellos que tienen desde 15 hasta 29 años, que es la edad máxima que establece la Ley para algunas de las modalidades comprendidas en la misma. Adicionalmente a la edad, se establecen otros requisitos como lo es la obligación de contar con Carné de Trabajo otorgado por el Instituto del Niño y del Adolescente del Uruguay.
Por otro lado, la Ley regula especialmente el caso de los menores de edad, disponiendo que si el joven contratado fuese menor de 18 años debe ser protegido contra cualquier tipo de trabajo que pudiese ser peligroso tanto para su salud como para su desarrollo físico, moral o social. Se prohíbe expresamente todo trabajo que no le permita gozar de bienestar en compañía de su familia o que dificulte la formación educativa del mismo.
En relación a las prohibiciones, se establece que las contrataciones que se realicen, así como los beneficios que se obtengan a través de las modalidades establecidas en la Ley no podrán efectuarse con jóvenes que tengan parentesco con el titular o los titulares de las empresas, dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo grado de afinidad.
¿Qué plazos tiene este tipo de contratación?
Este tipo de contratación tiene un plazo mínimo establecido por la Ley, el mismo es de 3 meses debiendo contarse con una autorización expresa expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El artículo 7° de la ley prevé también la posibilidad de que los jóvenes sean sometidos a un período de prueba por un plazo máximo de 30 días corridos en los casos en que los contratos tengan una duración de 6 a 11 meses y de 60 días para los contratos con una duración de 12 a 18 meses. Es decir que todo contrato que se realice por una duración inferior a seis meses no tendrá posibilidad de realizarse un período de prueba.
La Ley regula el plazo y las condiciones de los contratos de primera experiencia laboral determinando que los contratos de este tipo no pueden ser inferiores a 6 meses ni pueden exceder 1 año. Se establece que bajo esta modalidad se pueden contratar jóvenes de entre 15 y 24 años que no hayan tenido previamente ninguna experiencia formal de trabajo por un plazo mayor a 90 días corridos. Por otro lado, se preceptúa que solo se podrán contratar jóvenes bajo esta modalidad una sola vez.
¿Qué beneficios se obtiene en casos de emplear personal juvenil?
Las empresas privadas que empleen personal juvenil bajo las modalidades establecidas en la Ley cuentan con ciertos beneficios. Dentro de los mismos podemos destacar los diferentes subsidios parciales salariales, que varían en porcentajes de 15%, 25% y 50, e incluso, para el caso de formación de tutores y referentes educativos, se obtiene un subsidio total del 100%.
Otro de los beneficios otorgados al empleador es en el caso de que se reduzca el horario a los trabajadores que se encuentren cursando estudios curriculares de educación primaria, secundaria, terciaria o realizando cursos en el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional. En este caso es un subsidio de hasta del 80% del valor de cada hora de trabajo reducida, estableciéndose que el máximo a reducir son 4 horas en la jornada laboral y que además la jornada resultante de la reducción del tiempo de trabajo no podrá ser inferior a 4 horas diarias.
Por otro lado, las empresas que otorguen hasta 8 días de licencia adicionales a los días obligatorios por estudio a trabajadores entre 15 y 29 años que se encuentren cursando estudios curriculares se beneficiarán de un subsidio de hasta el 80% del salario correspondiente a cada día de licencia adicional concedida. Adicionalmente, la Ley establece que las empresas no pueden establecer un régimen de horario rotativo al personal que tenga entre 15 y 24 años y se encuentren cursando estudios curriculares.
Por último, las empresas que empleen jóvenes bajo las modalidades explicitadas en la Ley podrán utilizar de forma gratuita los servicios que ofrecen los organismos responsables de ejecutar los programas de empleo juvenil para la selección y seguimiento de los jóvenes.
El empleador tiene el deber de colaborar con la capacitación y formación de los jóvenes en todas las modalidades de promoción del trabajo decente juvenil, así como expedir una constancia que acredite que el joven tiene experiencia en el puesto de trabajo que ocupaba en dicha empresa.
Estos son algunos de los beneficios que se otorgan a los empleadores que contratan personal juvenil en sus empresas a los efectos de incentivar la contratación de jóvenes.
(*) Integrante del Equipo Legal de Galante & Martins
