Luego de atravesar la discusión Parlamentaria en ambas cámaras, el día 23 de julio del corriente se aprobó un nuevo proyecto de ley en relación a la licencia y subsidios por paternidad que presenta ciertas variantes con respecto a la normativa existente respecto al tema. Si bien es importante aclarar que aún resta que el proyecto cuente con el aval del Poder Ejecutivo, es casi un hecho que la misma entrará en vigencia ya que fue presentada por los propios legisladores de la coalición de gobierno.
Por Dr. Facundo Moreno Bentancor (*)
La necesidad de un cambio
Si bien nuestro sistema legal suele ser pionero respecto a temas como este, es una realidad que el mismo necesitaba de ciertos cambios, no solo en cuanto a las vigencias y plazos, sino también respecto a la diferenciación existente en la actualidad basada en ciertos roles que han quedado en desuso sobre el cuidado de los hijos.
En esta línea, los legisladores María Eugenia Roselló y Pedro Jisdonian trabajaron este tema y atravesaron la discusión parlamentaria.
Nuevas regulaciones y su aplicación
La nueva normativa introduce cambios tanto en la Ley N° 19.161 (que regula puntualmente el subsidio por maternidad, por paternidad y para el cuidado del recién nacido), así como en la Ley N° 19.121 (respecto a los funcionarios públicos).
Como primer punto a analizar vemos que hay un cambio en cuanto a los días con los que cuenta el trabajador con subsidio por paternidad (pago por el Banco de Previsión Social), ya que el mismo se amplía tanto para los trabajadores dependientes, los no dependientes, e incluso para los funcionarios públicos.
Estos cambios son adicionales a los tres días con los que ya cuenta el trabajador (los que al día de hoy son de cargo el empleador), y respetan una cierta progresividad. Para entender cómo funciona el sistema previsto en este proyecto, tenemos que identificar dos etapas: por un lado, la primera que entrará en vigencia a los 30 días siguientes a la publicación de la misma en el Diario Oficial (una vez sea aprobada por el Poder Ejecutivo), y la segunda que se dará a partir del 01 de enero del 2026.
Respecto a los trabajadores en el ámbito privado, los dependientes tendrán en la primera etapa, 14 días continuos de subsidio, mientras que los no dependientes tendrán 15 días corridos. En la segunda etapa a los dependientes se les ampliará a 17 días, de igual manera para los no dependientes, llegando para estos a ser 20 días corridos.
El caso de los funcionarios públicos tiene una particularidad, ya que estos pueden optar por 10 días hábiles, o, de serle más beneficioso 20 días corridos desde el nacimiento.
La obligatoriedad e irrenunciabilidad
Los cambios antes mencionados no dejan lugar a que el trabajador decida si desea o no tomarlos, siendo estos de carácter obligatorio, además de no poder renunciar a los mismos.
Esto guarda relación con la finalidad del proyecto, ya que el mismo no busca únicamente dar un apoyo a los padres o romper con los roles que históricamente colocaban a la madre como quien se encargaba del cuidado exclusivo de los hijos, sino que el objetivo final es la protección integral de los derechos del sujeto más vulnerable, el recién nacido, velando de alguna forma por el mejor funcionamiento del ámbito familiar para lograr dicho fin.
El “fuero parental”
Como tema final, resta mencionar una regulación para nada menor que trae este proyecto de ley y que se añade a todo lo que venimos mencionando. Y es que en la misma, se establece un denominado “fuero parental”, mediante el cual un trabajador que recientemente fue padre, y que posteriormente a su licencia por paternidad se reintegre a sus funciones, cuenta con un plazo de 30 días corridos de estabilidad y protección en los que el empleador no podrá despedirlo, y de hacerlo, este último queda obligado a una indemnización especial equivalente al monto de tres salarios del trabajador, además de los rubros que le correspondieren, como por ejemplo la indemnización por despido, etc.
Cabe destacar que el empleador podría exonerarse del pago de dicha indemnización especial en las mismas condiciones por las que se puede exonerar en los casos de indemnización por despido especial (por ejemplo, los casos de enfermedad común), siendo estas la notoria mala conducta del trabajador, o la demostración de inexistencia de nexo causal que vincule al despido con la licencia por paternidad.
(*) Integrante del Equipo Legal de Galante & Martins
