El pasado 29 de octubre fue promulgada la Ley No. 19.691 (la “Ley”), que regula la obligación para empresas con más de 25 trabajadores permanentes de emplear personas con discapacidad, estableciendo ciertos términos para ello, sin perjuicio de lo que disponga su futura reglamentación. El presente artículo se centrará en comentar las obligaciones asociadas a la contratación de personas con discapacidad que fueron recientemente aprobadas.
Por: Dra. Sofía Moyano Lussich (*)
- Sujetos obligados y porcentajes mínimos de contratación
De acuerdo con el artículo 1 de la Ley y a partir de su entrada en vigencia, todo empleador de la actividad privada que cuente con un mínimo de 25 trabajadores permanentes deberá emplear personas con discapacidad en todo nuevo ingreso de personal que conduzca, siempre que reúnan condiciones e idoneidad para el cargo vacante.
La obligación antedicha sería impuesta en los siguientes porcentajes aplicados sobre la totalidad de trabajadores en la empresa:
- Durante el primer año de vigencia de la ley
- Desde 500: 3%
- Entre 150 y 499: 2%
- Entre 50 y 149: 1%
- Durante el segundo año de vigencia de la ley
- Desde 500: 4%
- Entre 150 y 499: 3%
- Entre 50 y 149: 2%
- Menos de 50: 1,5%
- Durante el tercer año de vigencia de la ley
- Desde 500: 4%
- Entre 150 y 499: 3,5%
- Entre 50 y 149: 3%
- Menos de 50: 2%
- Cumplidos los tres años de vigencia de la ley: 4% en todos los casos
En caso que ya hubiera en planilla trabajadores con discapacidad al momento de los nuevos ingresos, los mismos se descontarían del cálculo anterior siempre que se reúnan las condiciones dispuestas en la Ley. En cualquiera de los casos, los trabajadores con discapacidad gozarán de todos los derechos y obligaciones previstas en las disposiciones laborales, sin perjuicio de las normas diferenciales aplicables.
- Apoyo laboral y condiciones de accesibilidad
Dentro del elenco de obligaciones asociadas a la contratación de personal con discapacidad, el empleador deberá autorizar el apoyo laboral para aquellos trabajadores con discapacidad que así lo requieran a efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales, bastando con la simple solicitud al empleador. Dicho apoyo laboral abarcaría entre otros aspectos, las adaptaciones e identificación de compañeros mentores o apoyos, quedando su alcance, condiciones y duración sujeto a lo que la reglamentación disponga.
Por otra parte, el empleador deberá asimismo generar las condiciones de accesibilidad necesarias para el adecuado desempeño de cada trabajador en su establecimiento y en el marco de lo previsto por la normativa vigente sobre accesibilidad. No obstante, para aquellos empleadores que al momento de la contratación en el marco de la Ley no pudieran cumplir con lo antedicho, se les concederá un plazo no superior a 12 meses desde el ingreso del trabajador para efectuar las obras necesarias. A tales efectos, el empleador deberá comunicar la situación ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social y presentar en dicha oportunidad un plan de acción donde consten las medidas a adoptar. Si vencido este plazo continuara el incumplimiento, la Inspección General del Trabajo podrá disponer las sanciones correspondientes.
- Despido del trabajador y licencia extraordinaria sin goce de sueldo
El despido de un trabajador contratado en el marco de la Ley deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con su conducta o basada en las necesidades de la empresa, sin perjuicio de otras causas de entidad suficiente que lo justifiquen. En caso contrario y de acuerdo al artículo 9 de la Ley, el empleador deberá abonar un importe equivalente a 6 meses de salario más la indemnización legal correspondiente.
Asimismo, dentro de los primeros 3 meses desde el despido de un trabajador con discapacidad, el empleador deberá contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del cesado, salvo que el despido hubiera obedecido a la supresión del cargo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de los porcentajes mínimos del artículo 1.
Por su parte, se dispone que todo trabajador comprendido en el alcance de la Ley tendrá derecho a solicitar una licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un periodo de hasta 3 meses al año, continuos o no y adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le pudiera corresponder. A tales efectos, se requiere que el motivo de dicha licencia esté directamente relacionado con su discapacidad y que el trabajador lo comunique a su empleador con una anticipación mínima de 48 horas, presentando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico del Sector Evaluación de Incapacidad del BPS.
- Registro de Empleadores en el MTSS
Para el acceso a los beneficios e incentivos habilitados por la Ley, se dispone la obligación para cada empleador de inscribirse ante el registro que funcionará en la órbita del MTSS, debiendo presentar en dicha oportunidad un informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral relativo al cumplimiento de la Ley.
- Aportes patronales al Banco de Previsión Social (BPS)
En lo relativo a los aportes jubilatorios patronales ante el BPS para trabajadores con discapacidad contratados en el marco de la Ley, se dispone que los mismos se realizarán gradualmente conforme a la siguiente escala:
- Primer año de labor: 25% del aporte
- Segundo año de labor: 50% del aporte
- Tercer año de labor: 75% del aporte
- Cumplidos tres años de trabajo: 100% del aporte
Estos porcentajes no serían compatibles con la bonificación sobre facilidades de pago a contribuyentes del BPS (ley 17.963). En caso de cese de un trabajador con discapacidad contratado en el marco de la Ley, los aportes patronales correspondientes al trabajador que ingrese en su lugar, se realizarían en el porcentaje que correspondía al trabajador cesado, continuando con la escala que le hubiera correspondido a éste.
- Consideraciones finales
La promulgación de la Ley implica un paso importante en la inclusión de personas con discapacidad no sólo en el ámbito laboral sino también social. Resulta indiscutible la necesidad en nuestro país de generar un marco normativo que respalde a aquellos que pese a reunir las condiciones de idoneidad para un determinado puesto, podrían quedar relegados por razón de su discapacidad. En este sentido, la Ley promueve no sólo la creación de fuentes de trabajo para dichas personas, sino también impone la obligación para los empleadores de generar las condiciones necesarias para que puedan desempeñarse en su cargo y movilizarse dentro del recinto de una empresa.
No obstante, restaría ver qué tan viable resulta en los hechos el cabal cumplimiento de las obligaciones impuestas a los sujetos obligados, teniendo en cuenta que la aplicación de la Ley y su futura reglamentación podrían implicar una serie de readaptaciones en la estructura interna de una empresa, además de la eventual generación de tareas y cargos, reestructuras locativas y procesos de controles internos, que podrían requerir de un período para su implementación y eventualmente, la capacitación de quienes ya sean trabajadores, a los efectos de proporcionarles las herramientas necesarias para generar un ambiente laboral propicio a la inclusión de personas con discapacidad.
(*) Integrante del equipo legal de Galante & Martins
