Se encuentra ante el Parlamento un proyecto de ley en el que se impondría la obligación para empresas privadas de emplear personas con discapacidad, estableciendo ciertos términos para ello sin perjuicio de su eventual posterior reglamentación en caso de aprobarse. El presente artículo se centrará en comentar el elenco de obligaciones asociadas a la contratación de trabajadores con discapacidad para el empleador, que surgen propuestas en el proyecto de ley de referencia.
Por: Dra. Sofía Moyano Lussich (*)
- Porcentajes mínimos de trabajadores con discapacidad
El proyecto de ley dispone como obligación principal la contratación de trabajadores con discapacidad, recogiendo a tales efectos el concepto legal dado por el artículo 2 de la ley 18.651, que dispone: “Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral”.
En este sentido, la obligación antedicha sería impuesta en los siguientes porcentajes sobre la totalidad de trabajadores en la empresa:
| Durante el primer año de vigencia de la ley | |
| Cantidad de trabajadores en la empresa | Porcentaje de personas con discapacidad |
| Desde 500 | 3% |
| Entre 150 y 499 | 2% |
| Entre 50 y 149 | 1% |
| Durante el segundo año de vigencia de la ley | |
| Desde 500 | 4% |
| Entre 150 y 499 | 3% |
| Entre 50 y 149 | 2% |
| Menos de 50 | 1,5% |
| Durante el tercer año de vigencia de la ley | |
| Desde 500 | 4% |
| Entre 150 y 499 | 3,5% |
| Entre 50 y 149 | 3% |
| Menos de 50 | 2% |
| Cumplidos los tres años de vigencia de la ley: 4% en todos los casos | |
Cabe mencionar que en el proyecto se prevé que en los casos en que ya hubiera trabajadores con discapacidad en planilla de una empresa al momento de los nuevos ingresos, éstos se descontarían del cálculo previsto en el proyecto, siempre que reúnan las condiciones establecidas en el mismo. En cualquiera de los casos, los trabajadores con discapacidad gozarán de todos los derechos y obligaciones previstas en las disposiciones laborales, sin perjuicio de las normas diferenciales que podrían resultar aplicables.
- Condiciones de accesibilidad
Dentro del elenco de obligaciones asociadas a la contratación de personal con discapacidad, el proyecto de ley prevé asimismo la generación por parte de todo empleador de las condiciones de accesibilidad que pudieran ser requeridas por parte de los trabajadores en su establecimiento. En este sentido, el empleador debería contemplar la realización de todas las adaptaciones necesarias para un adecuado desempeño de las funciones de cada trabajador, en el marco de lo previsto por la normativa vigente sobre accesibilidad.
- Inscripción ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)
A los efectos del acceso a los beneficios e incentivos derivados de la contratación de personal con discapacidades que se prevén en el proyecto de ley, se dispone la obligación de cada empleador de inscribirse ante el MTSS, para cuyos efectos se requeriría de la presentación ante la Comisión Nacional de Inclusión Laboral de un informe respecto al cumplimiento de las disposiciones contenidas en el proyecto.
- Brindar asistencia para el cumplimiento de tareas laborales por parte de los trabajadores
En el artículo 5 del proyecto de referencia se dispone asimismo la obligación para el empleador de autorizar la asistencia para aquellos trabajadores con discapacidad, que le requieran apoyos para el cumplimiento de sus obligaciones laborales, los cuales podrían consistir en adaptaciones, identificación de mentores o apoyos naturales.
Asimismo se establece como forma de asistencia, el apoyo brindado por un operador laboral, que sería un técnico de “Empleo con Apoyo”, la cual consistiría en una metodología de inclusión laboral, que da apoyo continuado a personas con discapacidad, a efectos de acceder, sostener y promoverse en un empleo remunerado.
- Régimen de licencias especiales
En los artículos 10 a 12 del proyecto de ley se prevé un régimen de licencias especiales para trabajadores con discapacidad y trabajadores que, sin tener discapacidad alguna, tengan hijos con discapacidad o enfermedad terminal.
En este sentido, se dispone que los trabajadores con discapacidad tendrían derecho a solicitar una licencia extraordinaria de hasta tres meses continuos o discontinuos en el año, sin goce de sueldo y adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiera. Para tales efectos, la licencia extraordinaria de referencia debería estar directamente vinculada con su discapacidad, ser comunicada al empleador con al menos 48 horas de anticipación al inicio de la misma y encontrarse debidamente acreditada mediante certificado médico.
En cuanto a aquellos trabajadores que sin poseer discapacidad alguna, sean padres de personas con discapacidad o enfermedad terminal, el proyecto propone el derecho al usufructo de una licencia especial anual de hasta 96 horas, pudiendo ser continuas o discontinuas y respecto de las cuales 64 horas deberían ser abonadas por el empleador. Sin perjuicio de lo anterior, el proyecto establece que el ejercicio de este derecho podría ser reglamentado por Consejo de Salarios o mediante Convenio Colectivo.
Por su parte, en el proyecto se prevé asimismo la circunstancia en la que un trabajador adopte un hijo con discapacidad, disponiendo el derecho para tales padres de solicitar hasta un total de 10 días anuales para controles médicos de ese hijo, los cuales serían con goce de sueldo. No obstante, se dispondría que la comunicación de dicha circunstancia al empleador debería ser efectuada con una antelación mínima de 48 horas, debiendo asimismo acompañarse del certificado médico que acredite la causa que motiva la solicitud de licencia en este caso.
- Despido del trabajador con discapacidad
En relación al despido de un trabajador con discapacidad contratado en el marco del proyecto de ley, se dispone que la causal que motive al mismo debería obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en necesidades de la empresa, del establecimiento, del servicio u otra causal de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso que el despido no obedeciera a cualquiera de estas circunstancias, se establece la obligación del empleador de abonar al trabajador despedido, un monto equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal correspondiente.
Asimismo, sería obligación del empleador la contratación dentro de un plazo de tres meses desde producido el despido, de otro trabajador con discapacidad en sustitución de aquel cesado, salvo en caso que dicho despido hubiera sido por una supresión del puesto de trabajo en virtud de una reestructura empresarial.
- Aportes patronales al Banco de Previsión Social (BPS)
Respecto a los aportes jubilatorios patronales ante el BPS para trabajadores contratados a partir de la entrada en vigencia de la ley en proyecto, se dispone la realización de los mismos en forma gradual según la siguiente escala:
| Periodo | Porcentaje de aporte |
| Primer año de labor | 25% |
| Segundo año de labor | 50% |
| Tercer año de labor | 75% |
| Cumplidos tres años de trabajo | 100% |
Estos porcentajes no serían compatibles con la bonificación sobre facilidades de pago a contribuyentes del BPS (ley 17.963). En caso de cese de un trabajador con discapacidad contratado en el marco de este proyecto, los aportes patronales correspondientes al trabajador que ingrese en su lugar, se realizarían en el porcentaje que le hubiera correspondido al trabajador cesado, continuándose de esta manera con la escala que le hubiera correspondido a éste.
- Sanciones por incumplimiento
En materia de sanciones por incumplimiento del empleador a las obligaciones antedichas, el proyecto de ley se remite a lo dispuesto por el artículo 289 de la ley 15.903 estableciendo la posibilidad de imponer una “amonestación, multa o clausura del establecimiento”.
- Consideraciones finales
Es indiscutible que en nuestro país resulta necesario reforzar la inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad y particularmente, en el ámbito laboral. En este sentido, la creación de un marco normativo que imponga la obligación a los empleadores, no solo de generar fuentes de trabajo para personas con discapacidad, sino también para otorgarles un ambiente de trabajo y condiciones laborales que les permitan tener una vida laboral acorde con las necesidades de cada uno, es definitivamente un gran paso hacia dicha inclusión.
Sin perjuicio de lo anterior, en lo que respecta particularmente a las propuestas contenidas en el proyecto de ley, cabría analizar si en los hechos sería viable para toda empresa privada cumplir cabalmente con las obligaciones que se imponen, teniendo en cuenta que la aplicación de lo dispuesto en el mismo podría implicar una serie de readaptaciones en la estructura de una empresa, además de una eventual generación de tareas y cargos, reestructuras locativas y procesos de controles internos, las cuales podrían requerir de un período para su implementación y eventualmente, para la capacitación de quienes ya sean trabajadores, a los efectos de proporcionarles lo necesario para generar las herramientas y necesidades además de un ambiente laboral propicio a la inclusión de personas con discapacidad.
(*) Integrante del equipo legal de Galante & Martins.
