El Poder Ejecutivo presentó la reglamentación de la ley de teletrabajo, estableciendo las condiciones que deben cumplirse en las relaciones laborales en régimen de dependencia, siendo el empleador persona privada o pública no estatal.
Por: Cr. Jorge Cappi
Con fecha 17 de marzo de 2022 el Poder Ejecutivo reglamentó la Ley N° 19.978 de Teletrabajo a través del Decreto N° 86/022 en la que introdujo distintos conceptos a considerar a la hora de aplicar el régimen de Teletrabajo.
Teletrabajo en régimen total o híbrido
Se entiende por teletrabajo a la prestación del trabajo en forma parcial (régimen híbrido) o total fuera del ámbito físico que proporciona el empleador, donde se utilizan las tecnologías de la información y comunicación, ya sea de manera interactiva o no (online u offline). En el caso del régimen híbrido, habrá teletrabajo cuando el trabajador y el empleador lo determinen de común acuerdo. La ley ya había establecido el ámbito de aplicación exclusivamente para relaciones laborales en régimen de subordinación y dependencia, excluyendo a los contratados en forma independiente.
Respecto al uso de los medios informáticos, son las partes quienes acordarán la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo, lo cual deberá estar estipulado en el contrato de trabajo. En los casos de no existir acuerdo, será el empleador el responsable de proporcionar los recursos correspondientes, siendo a su cargo los costos asociados de instalación, operación, funcionamiento reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Contrato laboral
Se establece el contenido que debe incluir el acuerdo de teletrabajo al inicio o durante la vigencia de la relación laboral. En el mismo debe constar:
- Que la modalidad del trabajo se pacta de forma voluntaria.
- El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el empleado los elija libremente.
- Si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la forma en que esto se organiza.
- Si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.
- Los tiempos de descanso y desconexión.
- Sistema de registro de asistencia y horario, en aquellos casos que el empleador resuelva implementar tales registros.
- La forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.
En caso de cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar del trabajo, es el trabajador quién deberá comunicar.
Jornada laboral
La jornada laboral no podrá superar el máximo legal de horas semanales de la actividad a la que pertenece la empresa o institución empleadora o el límite establecido en el contrato. Deberán observarse los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, así como el derecho a la desconexión.
El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, sin perjuicio de lo que se establezca en el contrato.
El exceso de trabajo diario respecto a la jornada legal o convencional no computará como trabajo extraordinario y, por lo tanto, no dará lugar al pago de horas extras. En cambio, se abonarán como horas extras las horas de trabajo que superen el límite de la jornada semanal o contractual.
Para verificar el cumplimiento de la jornada laboral, se establece la posibilidad de implementar cualquier mecanismo de registro de asistencia. El mismo debe ser incluido en el contrato de trabajo a efectos de determinar las horas trabajadas por el teletrabajador en la semana, siempre que el mismo no sea invasivo de la vida privada e intimidad del trabajador y su grupo familiar.
Con respecto al derecho a la desconexión, se establece que debe existir una desconexión mínima de ocho horas continuas entre jornada y jornada. Las partes acordarán dicho horario de desconexión y se establecerá en el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el teletrabajador tiene derecho a la desconexión en los tiempos de descanso y licencias, y durante ese período no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos y por esto no podrá ser sancionado.
Cambio de modalidad de trabajo
Los cambios permanentes que se realicen de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo, y viceversa, deberán pactarse por escrito y de común acuerdo entre las partes.
Se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad, durante más de 45 días, salvo acuerdo diferente.
En caso que el teletrabajo se haya acordado luego de iniciado el vínculo presencial, tanto el empleador como el trabajador tendrán derecho a retomar a la modalidad presencial dentro de los 90 días corridos de iniciado el teletrabajo, con comunicación previa a la otra parte en un lapso no inferior a siete días corridos.
Seguridad y salud laboral
Uno de los temas abordados por la reglamentación, y que ya introdujo la ley, refiere a que los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos. Los mismos serán informados a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (Igtss) en caso que lo requiera.
Si el teletrabajador se niega a autorizar la verificación de su lugar de trabajo cuando éste se cumpla en su domicilio, el empleador podrá recurrir a la Igtss, la que podrá solicitar autorización judicial para proceder a la inspección correspondiente. Si se verifica que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en seguridad y salud, se dispondrá de la suspensión del teletrabajo hasta que se modifiquen dichas condiciones, sin perjuicio de las sanciones que puedan corresponder.
Finalmente, cabe destacar ciertas recomendaciones que continúan vigentes referentes a la seguridad de la información vinculadas al régimen de teletrabajo, problema que sigue en constante crecimiento y siendo un tema de atención para las distintas organizaciones. La Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y del Conocimiento ha incorporado en su página web una enumeración de recomendaciones. Entre ellas se destacan la protección del wifi doméstica, no guardar información de la organización en plataformas o dispositivos personales, utilizar siempre las herramientas y mecanismos proporcionados por la organización y sugiere acciones a tomar en caso que la organización sufra un ciberataque.
(*) Contador público, integrante del Departamento de Auditoría de Carle & Andrioli, firma miembro independiente de GGI Global Alliance.
