Nuestro país está inmerso en la nueva realidad que se dio a raíz del impacto de la llegada del covid-19 a todo el mundo. La pandemia ha provocado un desajuste en la fuerza laboral, eliminando unos empleos y generando otros en un lapso muy breve.En ese contexto, Empresas & Negocios consultó a diversos referentes del sector de los recursos humanos de nuestro país para que den su visión sobre este momento del mundo del trabajo, expongan cuáles son las profesiones y habilidades más requeridas, y por dónde pasan hoy las oportunidades a la hora de generar desarrollo y empleo.
En esta ocasión la realidad supera la ficción. El covid-19 está provocando un cataclismo a varios niveles, y como nunca antes en tiempos de paz la fuerza laboral mundial se ha visto tan impactada. Para algunos analistas, incluso, el legado de esta pandemia podría ser el mayor cambio global en las formas de trabajo desde fines del siglo XVIII, cuando la revolución industrial trajo consigo grandes trasformaciones en lo social, lo económico y lo político, convirtiendo casi como norma el hecho de trabajar, así como también vivir en comunidades y en entornos urbanos.
La revolución laboral generada por el covid-19 lejos está del formato que nos dejó la crisis del 2001 o la recesión económica del 2008, sino que ha puesto de patas para arriba el mundo del trabajo. Lo cierto es que el SARS CoV-2 le está abriendo camino a una nueva realidad, con escenarios que aún no terminan de efectivizarse, donde todo trabajador –independientemente de la edad, raza o género-, y cada compañía del planeta se han visto afectados.
Para algunas consultoras, a la generación X y la de los millennials hay que agregarle la generación del covid, que traerá consigo otros valores, dogmas y sapiencias para plantarle cara al desafío que representa el mundo del empleo que viene.
La incertidumbre,las grandes interrogantes y las incertezas del futuro inmediato son la realidad hoy de millones de trabajadores, lo que obliga a los gobiernos a dar respuestas y considerar un abanico de alternativas , sabiendo que cualquiera de ellas puede perder efectividad en un abrir y cerrar de ojos. Y lo que muchas veces parece transitorio, se vuelve permanente.
Un informe de la OIT, dado a conocer el pasado lunes 25 de enero, pone de manifiesto una disminución generalizada de las horas de trabajo y de los ingresos, y prevé para 2021 una recuperación lenta, desigual e incierta, a menos que los progresos iniciales se respalden con políticas de recuperación centradas en las personas. Según estimaciones del organismo, a lo largo del pasado año la cantidad de horas de trabajo a escala mundial se redujo en un 8,8% (con respecto al cuarto trimestre de 2019), equivalentes a 255 millones de empleos a tiempo completo. Esta pérdida, se establece, es aproximadamente cuatro veces mayor que la que provocó la crisis financiera mundial de 2008-2009.
Uruguay no permanece ajeno a este nuevo escenario, y el impacto se descubre semana a semana, día a día. La pandemia ha provocado un enorme desajuste en la fuerza laboral, eliminando unos empleos y generando otros en un lapso muy breve. A partir de ahí, las interrogantes son muchas. Para poner luz en el tema, en esta edición, desde Empresas & Negocios consultamos a diversos referentes del sector de los recursos humanos de nuestro país, quienes dan su visión sobre este momento del mundo laboral, establecen cuáles son las profesiones y habilidades más requeridas en este nuevo contexto, como así también dónde están las oportunidades hoy a la hora de generar desarrollo y empleo.
Un impacto sin precedentes
Para Federico Muttoni, director de Advice, la crisis derivada del covid-19 está teniendo un impacto significativo en el mercado de trabajo y en el ingreso de los hogares en Uruguay. También ha tenido un efecto profundo en la forma en cómo trabajamos y en cómo lo haremos a futuro.
Algunos de los más afectados, según el ejecutivo, son los trabajadores de la economía informal, que representan aproximadamente un 25% de los ocupados. Estos, dice, han tenido un deterioro muy fuerte en sus ingresos. “Uruguay debió tomar medidas de cuarentena y distanciamiento físico para evitar los contagios y la propagación del virus. A partir de que se declaró la emergencia sanitaria, también se suspendieron todo tipo de espectáculos, se cerraron centros comerciales y espacios que pudieran implicar aglomeración de personas. Con mucho menos gente en la calle, estos trabajadores sufrieron mucho. Ollas populares, diversas ayudas y canastas de alimentos fueron fundamentales para salir adelante”, reflexionó Muttoni sobre esta problemática.
A su vez, en el sector de la economía formal, explicó que se dio un frenazo, dependiendo de su intensidad según el sector de actividad. “Se generó un incremento del envío de trabajadores al seguro de desempleo sin antecedentes en el país. La gran mayoría de esas solicitudes no tuvieron por motivo despido, sino por suspensión o reducción de la jornada, lo que posibilitó que en una gran medida los trabajadores retornaron paulatinamente a sus puestos de trabajo durante 2020”, explicó el director de Advice. A modo de reflexión, expresó que alrededor del 50 % de los ocupados formales tuvo un impacto medio o alto en su trabajo en los inicios de la pandemia y meses inmediatos.
Esta situación llevó a un escenario de desplome de la demanda laboral. “En el mes de abril de 2020, en uno de los momentos de mayor incertidumbre derivados de la pandemia, la demanda laboral sufrió una caída interanual de 67%. Esto significaría una diferencia de alrededor de 1.200 oportunidades laborales menos, entre abril 2019 y abril 2020, según los principales portales laborales relevados por Advice. Pero en particular en los rubros de turismo, gastronomía y hoteles la caída fue de casi el 90 %. A lo largo del 2020 la demanda laboral comenzó a recuperarse, pero nunca llego a los niveles del 2019, quedando aproximadamente un 20% abajo”, precisó Muttoni.
Lucía Muñoz, socia del Departamento de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Uruguay, indicó a Empresas & Negocios que no es novedad que este último año ha traído consigo mundialmente impactos a nivel personal, social, económico y organizacional, y hemos experimentado grandes cambios -que los continuamos viviendo-, y que todas las predicciones indican que los mismos se seguirán sucediendo.
“Nuestras constantes investigaciones refuerzan la necesidad e importancia de que las organizaciones se vuelvan más adaptables, flexibles y resilientes para afrontar los desafíos constantes del contexto. Estas características ya estaban presentes años anteriores en investigaciones acerca del futuro del trabajo. La pandemia aceleró está máquina del tiempo y el futuro del trabajo es hoy. Es necesario ver este contexto como una oportunidad y adaptarnos al mismo, y esto se vuelve una condición no solo para dar respuesta, sino también para impulsar una nueva estrategia de negocio que les permita prosperar en la nueva realidad”, manifestó la ejecutiva de Deloitte.
Desde su visión, algunos de los cambios más significativos que encontramos en este contexto, y que son prioridad hoy en las agendas de los líderes, están asociados a la estrategia de negocio, a cómo realizamos el trabajo, dónde lo hacemos, a la naturaleza del trabajo en sí mismo y a la fuerza laboral que forma parte de la organización.
Según el Informe Global de Tendencias de Capital Humano 2021 de Deloitte, en lo que refiere a la estrategia, previo al inicio del covid-19, un 29% de las organizaciones uruguayas encuestadas expresó no contar con una planificación para abordar contextos inciertos, el 49% manifestó enfocarse principalmente en identificar probables eventos que pudieran suceder y crear planes de continuidad del negocio en respuesta a estos. “No obstante, luego de transitar por este año totalmente imprevisto, hoy el 42% de las organizaciones manifiesta enfocarse en contemplar múltiples escenarios comerciales posibles y el 20% enfatiza en eventos ‘impensables’, creando robustos y diversos planes de mitigación ante estos escenarios”, indicó Muñoz.
Ahora bien, ¿qué sucede con el trabajo en sí mismo?, se preguntó la ejecutiva. Y esto incluye no solo el cómo se realiza, sino qué es lo que se hace. En ese sentido, explicó que previo al covid-19, el 37% de las organizaciones uruguayas se focalizaba en optimizar el trabajo -utilización de RPA, inteligencia artificial, procesos eficientes, etc. Pero según la encuesta de 2021 de la consultora, las prioridades han cambiado. Ahora solo el 5% continúa manteniendo su foco en la optimización del trabajo, mientras que el 65% de las organizaciones considera que las principales transformaciones se orientan a reimaginar el trabajo en los próximos tres años, lo que podría implicar la generación de nuevos empleos y la transformación de los puestos actuales. Es en este sentido que el 40% de los ejecutivos encuestados en el informe global antes mencionado de Deloitte manifestó la importancia de desarrollar las capacidades de la fuerza de trabajo a través de potenciar habilidades existentes, generar nuevas capacidades y promover “movilidad” dentro de la organización para enriquecer experiencias.
Competencias y habilidades
El mantenimiento de oficios y profesiones se va a ver afectado por cambios en el consumo, en hábitos y en los comportamientos de empresas y personas. Con ese entorno, ¿cuáles son las profesiones y habilidades más requeridas de ahora en más?
Ante esta interrogante, para Muñoz, la diferencia entre sobrevivir en este contexto y prosperar a partir de él requiere de desarrollar un enfoque centrado tanto en capacidades como en el potencial de las personas, todo apalancado por la tecnología y un propósito común para la organización. Para la profesional, adicionalmente, potenciar la combinación de las capacidades, potencial y tecnología dentro de cada organización puede llevar a soluciones y prácticas que no han sido aún imaginadas. Así, en lugar de mantener un enfoque tradicional, los líderes necesitarán de un nuevo paradigma que les dé la posibilidad de obtener resultados significativos y sostenibles en el tiempo.
“Nuestras recientes investigaciones sugieren que utilizar diferentes modalidades de contratación de la fuerza de trabajo permite a las organizaciones gestionar de manera más efectiva los cambios producidos por la pandemia. En este sentido, la fuerza de trabajo alternativa está tomando relevancia en los diferentes mercados y los primeros indicios demuestran que este sector de la fuerza laboral es responsable de aproximadamente el 25% del trabajo en las organizaciones, y de acuerdo a las predicciones se espera un mayor crecimiento”, estableció.
Basándose en datos recopilados por Deloitte, se espera un crecimiento en la búsqueda de perfiles que cuenten con destacadas habilidades técnicas, de innovación y de análisis de datos –data scientist, people analytics, data security, etc. Todos estos roles se han tornado clave en las organizaciones en el último tiempo, desde la medición y la gestión de datos para la toma de decisiones, permitiendo proyectar escenarios a largo plazo en relación a la rentabilidad del negocio, hasta el cuidado en el manejo de información sensible que de filtrarse podría representar un riesgo para la operación.
Juan Pablo Lara, director de Randstad Uruguay, expresó a Empresas & Negocios que quienes tengan la capacidad de adaptarse al cambio, muestren versatilidad y capacidad de trabajar en equipos interdisciplinarios serán los profesionales más valorados. “Hoy las empresas están diversificando el liderazgo a los niveles más bajos de la organización, no como hace una década donde el liderazgo estaba focalizado solo de posiciones altas. Se está utilizando mucho que un proyecto de back office, por ejemplo, sea liderado por alguien de la operación. La idea es que la gente pueda pensar las cosas no desde los procesos sino desde afuera para adentro de lo que requieren los clientes desde todos los puntos que lo vinculan. Cada vez más se habla de garantizar que todos los públicos vivan una buena experiencia, que haya homogeneidad en cómo se vive la organización, y se busca gente que se imagine su trabajo desde lo que se necesita de afuera hacia adentro”, explicó respecto a su postura en el tema.
Desafíos de los nuevos trabajadores
Para Muttoni, hoy en Uruguay la fuerza laboral simplemente no tiene suficientes trabajadores y candidatos calificados para llenar un número cada vez mayor de trabajos de alta capacidad. En su opinión, la brecha de habilidades amenaza la prosperidad económica a largo plazo del país. Las ‘habilidades requeridas’ menos las ‘habilidades actuales’ genera lo que se conoce en el mercado como la ‘brecha de habilidades’, explicó. “Una empresa no puede ser competitiva si sus equipos no son competentes. Entonces, las habilidades se han vuelto más importantes que nunca para tener una nueva oportunidad laboral. Las nuevas tendencias laborales subrayan la demanda de habilidades digitales básicas -cómo comprender, cómo usar un teléfono inteligente, saber comunicarse digitalmente y operar herramientas digitales básicas como Excel y las redes sociales-”, advirtió.
Cómo información adicional, recordó que según ‘LinkedIn Jobs on the Rise: 15 opportunities that are in demand and hiringnow’, publicado en enero de 2021, las tendencias laborales emergentes abarcan funciones de atención médica, tecnología, marketing, ventas, actividades que muchas de las cuales no requieren experiencia directa o un título de cuatro años. “Basándose en los millones de profesionales que fueron contratados el año pasado, LinkedIn ha identificado los cinco principales cursos de habilidades duras y blandas que las personas hicieron antes de obtener su nuevo puesto. Y concluye que todos esos cursos son gratuitos, están disponibles para todos. Las oportunidades laborales globales están más accesible que nunca gracias al trabajo remoto, que cobró un increíble impulso con la pandemia”, reflexionó. Algunos de los trabajos remotos más demandados han sido en los campos de tecnología y ventas, lo que crea más oportunidades fuera de las principales áreas metropolitanas.
En opinión de Lara, en el rubro IT, por ejemplo, hay cierta demanda que está al límite de ser insatisfecha, porque las empresas invierten cada vez más en tecnología. “Si bien la oferta crece, no se logra cubrir con la demanda. Esto aceleró mucho los procesos y tenemos un gran desafío en ese sentido”, manifestó.
Para el director de Randstad Uruguay, los profesionales de banca, de seguros y financieros, también son altamente requeridos en nuestro país. En ese sentido, dijo que “acá hay mucha gente joven muy bien calificada”.
El rubro retail, distribución y logística también ha mostrado un crecimiento importante en el país. El e-commerce, expresó, ha crecido exponencialmente en el mundo, y hay mucha gente que se ha subido al tren de la compra virtual, y eso continuará cuando termine la panademia dado que los hábitos de consumo cambiaron.
Para Muttoni, aprender es clave para competir por los empleos del mundo, y se necesita capacitación para facilitar la movilidad laboral de los afectados por los cambios -en especial los jóvenes-. A su vez, remarcó que la educación inicial es fundamental, pero el aprendizaje a lo largo de la vida juega un papel importante si el trabajo está cambiando rápidamente. Según el entrevistado, la paradoja del entrenamiento o aprendizaje es que los que más necesitan capacitación son los menos propensos a recibirla; y en este grupo ubica a los menos calificados, a los trabajadores mayores, a la mano de obra compuesta por desplazados o desempleados, aquellos con puestos con mayores riesgos de automatización y los muy especializados cuyo trabajo está desapareciendo.
A su vez, puso énfasis en que la sociedad y el mundo se encuentran en una vertiginosa adaptación a lo digital, dinámica que se ha acelerado con la llegada del covid-19, impactando la forma de hacer negocios y dirigir equipos, en todos los sectores, a nivel local y global. “Ahora las empresas tienen una oportunidad única de generar una ventaja competitiva a través de la capacitación, el reclutamiento y la selección de ejecutivos, digitales, que se adapten al cambio, rápido”, puntualizó.
Según datos del Monitor de Advice, las oportunidades laborales para cargos ejecutivos que incluyen gerencias de áreas, y especialistas en transformación digital, registran un aumento sostenido. Para el profesional, este es un indicador concluyente de que las empresas se están preparando para los desafíos que promete el 2021, y en adelante. Algunos de estos cargos ejecutivos requeridos son Chief Digital Transformation Officer, Growth Hacking Manager, Digital Product Owner, CTO (Chief Technology Officer), Business Intelligence Manager o Consumer Experience Manager, entre otros. ¿Usted sabe lo que hacen este tipo de líderes digitales? se pregunta Muttoni, dejando bien en claro que se trata de un idioma laboral nuevo.
Un nuevo formato laboral
La tecnología es el gran motor del cambio cuando hablamos del futuro del trabajo, y ahí el impacto de la pandemia ha sido la plataforma de lanzamiento. Conceptos y términos como teletrabajo, teleeducación y telemedicina, por citar algunos, llegaron para quedarse.
Para Juan Pablo Lara, de Randstad Uruguay, dijo que la tecnología tiene que encontrar el complemento con lo humano, y detalla lo que ello implica. “La tecnología es un ‘filtro grueso’ de un montón de procesos de compañía, aunque cuando hay que profundizar el contacto humano, este puede llegar a ser irremplazable. Pero la tecnología aporta una productividad enorme. Nosotros -con Randstad- estamos en el mundo de los recursos humanos, y la tecnología nos permite tener el primer contacto con un candidato a través de una conferencia. Ahí ya nos queda una idea, y nos permite hacer una cierta valoración de la persona.
Para Lucía Muñoz, de Deloitte, la pandemia representó una aceleración sin precedentes de la incorporación de tecnología en el trabajo. En su opinión, ahora los líderes deberán considerar la tecnología y el factor humano como un todo, y no como elementos aislados.
Destacó que muchas organizaciones lograron responder rápidamente a la disrupción provocada por el covid-19, poniendo a disposición los recursos tecnológicos necesarios para sus equipos en pos de mantenerlos conectados y activos, habiendo sido fundamental para esto contar con la capacidad y adaptabilidad de su fuerza de trabajo al nuevo contexto.
Añadió que en 2021 se espera que las organizaciones sigan utilizando modalidades mixtas -remotas, presenciales e híbridas-, y si bien aún queda mucha investigación por hacer sobre los efectos del trabajo remoto a largo plazo en la productividad y el bienestar de los trabajadores, el lugar de trabajo ha cambiado para siempre.
En su opinión, la estructura y modalidad de trabajo dependerá de la organización y el trabajo a realizar, las necesidades y preferencias de los trabajadores, las creencias y comportamientos de líderes y colegas. En ese contexto, las áreas de recursos humanos tendrán que trabajar con los líderes de negocio para tomar decisiones tanto a nivel estratégico como a nivel de las características de la fuerza de trabajo para ayudar a la organización a navegar esos cambios de modo efectivo.
Federico Muttoni, dijo que lo cierto es que el trabajo remoto, que antes se consideraba una ventaja, hoy se está convirtiendo rápidamente en una prioridad para muchos. “Más del 40% de los millennials, que ahora constituyen la generación más grande en la fuerza laboral, dicen que la flexibilidad para trabajar desde cualquier lugar es una prioridad al evaluar las oportunidades laborales. Y las empresas están tomando nota; muchas ahora cuentan con una cantidad significativa de oportunidades de trabajo remoto, sin tener que ir a la oficina el 100% del tiempo”, puntualizó.
Por tanto, la flexibilidad resulta el principal beneficio que ha generado esta pandemia, además de que implica un cambio profundo en los hábitos de las personas, la calidad de vida, la concepción del trabajo, el propósito de cada uno, que además impactará decisivamente en la forma de gestionar a las organizaciones, según el especialista. Esto no solo implica el teletrabajo, sino que incluye horarios, formatos, objetivos, formas de hacer, entre otros aspectos.
Otros desafíos, nuevos conflictos
Para algunos expertos, el covid-19 ha agregado buenas dosis de incertidumbre al mundo laboral, pero también algunas oportunidades. ¿Dónde están esas oportunidades?
Lucía Muñoz considera que es una buena oportunidad para aprovechar la disrupción de manera positiva y creativa. “Como líderes, nuestro rol es poder tomar esa energía y ponerla al servicio del crecimiento y la reinvención constante. Asimismo, se vuelve necesario repensar la manera en cómo lideramos nuestros equipos de trabajo y las organizaciones para lograr nuestro propósito y prosperar de una manera sostenible”, estimó.
Establece, además, que las organizaciones tienen una oportunidad única de replantease su forma de funcionar. “Pueden verse tentadas a descartar la necesidad de cambio o imaginar la recuperación como un regreso a la manera en la que hacíamos las cosas antes de la pandemia. Sin embargo, algunas organizaciones se encuentran tomando impulso, potenciando esta oportunidad única de reimaginar el futuro del trabajo y de la organización en sí misma, anticipándose y orquestando nuevas perspectivas para liderar el futuro en la nueva normalidad”, remarcó.
Para Federico Muttoni, el plan de carrera es ahora un plan de vida. “Las empresas tienen que ofrecer desarrollos que estén alineados con los objetivos de vida y balance familiar. Si bien esto ya era así en el pasado, la pandemia lo ha resignificado”, estableció.
Además, hizo hincapié en que el cambio de esquema laboral, por teletrabajo, o por objetivos, ha demandado que los jefes estén apoyando y aportando a la distancia. Esto, según el ejecutivo, requiere de una mayor empatía y un manejo emocional inteligente. “Porque no es lo mismo hacerlo cara a cara y en persona que a través de una aplicación. Existe un nuevo burnoutdigital”, subrayó.
Puso énfasis en la importancia de que los colaboradores así como las empresas se reinventan y se entrenen en ser más resilientes, prepararse para una mayor incertidumbre -que es la única certeza-. Asimismo, dice, deberán entrenar su autorregulación para evitar la “procrastinación” por mayor independencia y, en algún caso, menores controles. Éste entrenamiento es un beneficio que deberán otorgar las organizaciones.
Según Juan Pablo Lara, otro gran desafío que tienen las organizaciones es la inducción de los nuevos trabajadores. “Antes, el proceso de inducción servía mucho para que los directivos y jefes recibieran a las personas, hacían un vínculo, un contrato emocional con el nuevo trabajador. Mucho de eso este año no se hizo y los procesos de inducción también son un desafío. Es importante volver a transitar algunos caminos, porque no es fácil volver a construir una cultura, que se arraigue y que la gente la incorpore a través de una videoconferencia”, señaló.
Nuevo orden de prioridades
Antes de la llegada de la pandemia por covid-19, era muy común que un empleado o colaborador de una firma entendiera como indispensable, y en primer término, tener una buena silla en la oficina, un escritorio brilloso y modernos elementos de trabajo. Eso no ha cambiado al día de hoy, pero lo que sí ha variado es el orden de las prioridades.
Según Fedra Feola, country manager de Great Place toWork (GPTW) Uruguay, hoy los trabajadores valoran lo mismo que antes, pero priorizan, por ejemplo, que se les pague el salario en fecha, continuar con un empleo estable, y que se respeten y fomenten políticas sanitarias que protejan su salud. “Elementos básicos e higiénicos, que estaban en la base de cualquier contratación, comenzaron a ser más prioritarios de lo que lo eran hasta el año pasado”, explicó.
Aseguró que el orden de las valoraciones ha cambiado porque el contexto ha llevado a eso. “Las empresas han mejorado mucho sus indicadores en lo que hace al cuidado de las personas. Además, estamos encontrando que el rol de los líderes comienza a ser distinto y se deben adecuar a liderar personas que no están en un mismo lugar físico, entonces la descentralización de la gestión del talento comienza a ser muy importante”, agregó Feola.
Para la entrevistada, la situación ocasionada por el covid-19 comprobó lo que la firma viene promulgando desde hace más de 30 años: para que la gente sienta y ponga su mejor versión dentro de la organización tiene que confiar en la empresa para la que trabaja. “Lo que pasó este año fue que se puso a prueba todo lo que nosotros decíamos, y aquellas personas que confiaban en la organización son las que más apuntalaron a su empresa”.
Por este año, puntualmente, GPTW ha mantenido las preguntas a los empleados para valorar a las empresas, pero modificó la manera de valorar a las firmas, y se premiará el esfuerzo de las organizaciones por lograr sostener la experiencia del colaborador. “De hecho, estamos relevando específicamente cómo las empresas han cuidado el negocio, sosteniendo la empleabilidad y poniendo atención en su gente a nivel sanitario, de recursos y emocionalmente”, puntualizó Feola.
