En un mundo que cambia de forma vertiginosa, las estructuras empresariales no están exentas de sufrir transmutaciones. Es por esto que saber adaptarse a las nuevas realidades es un factor clave para el mantenimiento y crecimiento de los negocios. Según un relevamiento de Nexus Management, diseñar culturas flexibles, asegurar una comunicación fluida y retener talentos son el ABC de las organizaciones del futuro.
Durante las últimas dos décadas, mayoritariamente, la transformación tecnológica ha representado uno de los principales desafíos para el ecosistema empresarial. Pero como si fuera poco, la pandemia del covid-19 llegó para profundizar y acelerar estos procesos, obligando a los CEO y referentes de recursos humanos (RRHH) a repensar las estructuras internas de sus empresas. Y es que, un suceso como este, sin dudas genera importantes transformaciones a nivel social, dejando entrever procesos que han quedado obsoletos, en un mundo tan estrechamente ligado con lo humano como es el de las organizaciones.
En este escenario, un relevamiento de Nexus Management evidencia que en este sector se percibe una necesidad latente de cambiar, de hacer las cosas distintas y mejor, de generar culturas de trabajos más dinámicas, flexibles y felices.
Esta empresa, que se posiciona como la única en Uruguay que se enfoca en desarrollar negocios B2B y B2C, combinando metodologías de innovación comercial y closing sales, con comunicación estratégica y marketing, consultó a importantes actores del rubro en el país, buscando acercar a los empresarios las claves para las organizaciones del futuro.
Como macroconceptos, estos han identificado que, ante esta nueva coyuntura, diseñar culturas flexibles, asegurar una comunicación fluida y despertar y retener talentos es esencial para una mejor gestión de sus colaboradores.
La organización del futuro implicará diseñar modelos culturales de mayor flexibilidad, receptividad y empatía. Sobre todo, teniendo en cuenta la prevalencia de las generaciones de millenials y Z en la fuerza laboral actual.
¿Cómo sería el mejor lugar para trabajar? ¿Qué debería contener? ¿Cómo deberían comportarse las personas? ¿Qué nuevos roles deben surgir? ¿Qué miedos, reconocimientos, ventajas y desventajas, acarrearía esta “nueva organización”? Tan solo algunas de las preguntas que todos los CEO deberían tener en mente para mantener sus compañías y crecer a futuro.
Crear una cultura de aprendizaje
El valor de la capacitación del personal es un concepto que, lejos de las creencias populares, no es nuevo. Ante una de las preguntas más repetidas en este ecosistema, referida a si vale la pena capacitar al personal, aunque luego estos decidan irse de la compañía, el famoso magnate y empresario automovilístico, Henry Ford, respondía en su momento: “¿Y qué tal si no los capacito y se quedan?” Hete aquí uno de los principales desafíos de los CEO y de los departamentos de gestión humana. Retener talentos, capacitar y transformar la cultura de la empresa en un mundo tan dinámico como el actual no es tarea fácil. Sin embargo, según el estudio de Nexus Management, este factor es fundamental para el futuro de las organizaciones.
En esta línea, Ismael Castellano, cofounder de esta empresa, se refirió a una guía compuesta por al menos cuatro elementos fundamentales para elaborar un plan de capacitación para las diferentes estructuras laborales.
Hacer un diagnóstico
Esta etapa es imprescindible para determinar cuáles son las habilidades que deben potenciarse en los equipos de trabajo. “Es importante auditar internamente para relevar los puntos críticos que se necesitan reforzar en los sectores de la organización. Esta información es esencial para diseñar planes adaptados a las necesidades reales de las empresas”, reafirmó Castellano.
Establecer las prioridades y objetivos
Producto del diagnóstico, es posible que surjan necesidades de formación. “En este punto es fundamental establecer un orden prioritario y realizar una lista de los aspectos a desarrollar con mayor urgencia para armar el plan de capacitación con temarios y cronograma, cuidando el presupuesto asignado”, comentó.
Análisis y evaluación del plan
Es importante observar aspectos tales como el desempeño y la motivación de los colaboradores durante el proceso para tomar acciones futuras. Asimismo, es imprescindible evaluar los resultados del plan de capacitación utilizando mediciones tanto cuantitativas como cualitativas.
Certificación y reconocimiento
Los certificados son una excelente manera de mantener motivada a la fuerza laboral, pues aportan al desarrollo de su autoestima y crecimiento personal y profesional.
La importancia de medir para tomar decisiones
Otro aspecto desafiante para las organizaciones, enfocadas en la mejora continua y en la escucha hacia sus colaboradores, es el realizar mediciones periódicas para conocer el grado de satisfacción por parte de sus equipos de trabajo. En ese sentido, surgen las encuestas de clima laboral o compromiso como una herramienta fundamental de medición y toma de decisiones estratégicas para los responsables de la gestión humana.
El fortalecimiento de la comunicación interna
Uno de los puntos neurálgicos en que los referentes de gestión humana y CEO coinciden es en la gestión de la comunicación interna con los colaboradores. En esta línea, la comunicación es la aliada estratégica en cada una de las actividades promovidas por profesionales de Recursos Humanos, ya que una actividad sin promoción, motivación y aceptación interna, puede ser un rotundo fracaso.
Según Silvina González, cofounder de Nexus Management, las empresas están empezando a entender el valor de una gestión continua y responsable de la comunicación interna. Existe una aceptación mayor, por parte de las empresas, a implementar estrategias de comunicación que impulsen, motiven y comprometan a sus colaboradores. “Si bien hay mucho camino por recorrer, estamos mejor que años anteriores en términos de inversión en políticas de comunicación interna a nivel general. El desafío por parte de las organizaciones está en valorar a la gestión de la comunicación interna como una inversión a corto, mediano y largo plazo. Y, por parte de los profesionales de la comunicación, en medir los resultados de las estrategias a implementar”, reveló la ejecutiva.
Además, agregó que existe una demanda latente en el mercado que busca combinar el trabajo de dos áreas muy diferentes, pero, a su vez, muy complementarias y hasta imprescindibles en las organizaciones, como son el área comercial y el área de comunicación. “De esta manera, desarrollamos soluciones flexibles y basadas en el estudio de un conglomerado de metodologías ágiles, para resolver problemas puntuales de desempeño comercial y de comunicación enfocada a la venta», dijo sobre Nexus Managment.
«De acuerdo a nuestros valores de innovación, conocimiento, colaboración y confianza, y a pedido de clientes y amigos, decidimos formar una red colaborativa a nivel de Latam (Red Nexus) con el objetivo de conectar comercialmente empresas para potenciar sus posibilidades de hacer negocios entre sí. Brindamos un espacio de aprendizaje, intercambio y conversación para crecer y potenciarnos juntos. Nos juntamos de forma online, el último viernes de cada mes. Vale aclarar que acceder a la red no tiene costo y pueden postularse a través de rednexus@nexusmanagement.net”, informó Emir Díaz, cofundador de Nexus Management.
La palabra de los protagonistas
-Consultada por Empresas & Negocios, Andrea Vega, gerente de RRHH de Coca-Cola FEMSA destacó que crear un ambiente de aprendizaje con los colaboradores es un elemento clave en la creación de la cultura y la transformación de las compañías. “En este escenario pospandemia resulta imprescindible desarrollar ecosistemas laborales que empoderen a la gente, que potencien el desarrollo de nuevas habilidades y capacidades y que utilicen los errores como aprendizajes para crear mejores estrategias que den respuesta a los desafíos que se presentan”, afirmó. En este sentido, resaltó que es fundamental continuar apostando a una cultura organizacional flexible, inclusiva y diversa, que se ajuste a las nuevas tendencias y necesidades de las personas. Para atender esta coyuntura la compañía está construyendo su New Ways of Working a partir de las experiencias, aprendizajes y feedbacks de los integrantes de la empresa.
-Para Gimena Alegresa, HRBP enGrupo Santa Rosa, uno de los grandes desafíos es trabajar de cerca con los líderes, ya que desempeñan un rol protagónico y decisivo para la captación, desarrollo y retención de talentos. También, expresó que las áreas de gestión humana tienen una gran responsabilidad en lo que refiere a la experiencia del colaborador asociada a la propuesta de valor. “Estamos insertos en un contexto muy impredecible que nos obliga a tener la flexibilidad para gestionar a las personas, siendo funcionales al negocio”, estimó.
-Según Leticia Carrerou, MBA-SPHRI, Training & Cultural Change Manager enMerck Group, el desafío más grande parecería estar en la actitud y la predisposición de los colaboradores a aceptar el cambio como un elemento permanente en la vida de las organizaciones. “Hoy en día, si las organizaciones no tienen un alto grado de compromiso por parte de sus colaboradores, no van a lograr una cultura exitosa de Change Management, porque no importa la cantidad y calidad de actividades referidas a este tema que las empresas realicen; poco se puede obtener si no se trabaja en aspectos más intangibles, relacionados con el compromiso y la consciencia de que para crecer individualmente y en equipo, es necesario involucrarse responsablemente en los procesos de cambio”, señaló la ejecutiva.
-Por su parte, Gonzalo Rodriguez, CEO de Itnova, empresa uruguaya de tecnología, manifestó que los grandes retos a los que se enfrenta se relacionan con la comunicación interna, enfocada al relacionamiento con los colaboradores más jóvenes, y la capacitación en habilidades técnicas y blandas del personal. “En informática se suele reclutar colaboradores con bachillerato tecnológico, sin título, que son unos monstruos de lo que saben, pero, en muchos casos, carecen del formalismo que te lo da la facultad. Eso se traduce en la manera de trabajar y comunicarse en la interna”, reveló.
-“Ya no alcanza con ofrecer una estabilidad, o un buen ingreso, hoy en día se busca ofrecer un paquete de beneficios tanto en las condiciones laborales, como en mantener al profesional motivado con trabajos que sean atractivos para su aprendizaje”, aseguró Roberto Ankaralian, CEO deGrupo RYD. Como contraposición, este destacó que a las empresas cada vez les cuesta más encontrar profesionales especializados en determinadas áreas, por lo que forman a los nuevos con los tiempos y costos que esto conlleva.
-Para Gonzalo Nicola, CEO y referente de la empresa Hayden, es fundamental gestionar la comunicación interna. Es por esto que desde la firma se diseñó «Sabiondo», un Bot de WhatsApp para comunicación interna. Esta herramienta busca, a través de la tecnología, centralizar información y comunicar a los colaboradores en todo momento. “A su vez, desarrollamos carteleras digitales autogestionables, como una solución más sustentable, práctica y ágil para los referentes de RRHH, donde su principal problema es llegarles a todos con información relevante en tiempo y forma”, manifestó.
-Martín Aguirregaray, coordinador de Comunicación en Nómade Comunidad Consultora, habló de la importancia de las herramientas de medición para relevar información ordenada y sistematizada referente a aspectos internos sensibles a las empresas. “Las técnicas de mediciones son muy útiles porque brindan información relativa al nivel de productividad de las personas, conformidad de los colaboradores en su ambiente laboral, información clave para retener talentos, así como también alinear expectativas, corregir acciones y tomar decisiones importantes a futuro”, sostuvo.
-Por otra parte, Ximena Zampedri y Ana Cabrera, cofundadoras de la consultora Impulsa Talento, coinciden en la potencia de la comunicación y marketing como herramientas fundamentales en los procesos de selección y reclutamiento de personal. A su vez, manifestaron que los desafíos de las áreas de recursos humanos de las empresas se relacionan con la adaptación de los procesos de reclutamiento y selección a una versión 100% online, la implementación de nuevas tecnologías para la evaluación psicotécnica de los candidatos, y la optimización de las formas de comunicación con clientes y postulantes.
